El Consejo de Ministros ha dado luz verde a un real decreto que transpone la directiva europea sobre condiciones laborales transparentes y previsibles, cuya adaptación al ordenamiento jurídico español acumulaba cuatro años de retrat. La nueva regulación sustituye al Real Decreto de 1998 que hasta ahora regulaba el derecho de la plantilla a recibir información sobre sus condiciones de empleo. La norma establece que las empresas deberán informar de manera detallada sobre elementos esenciales como el salario, la jornada laboral y la previsibilidad del tiempo de trabajo a cada persona que contraten.
Según ha destacado la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, la norma supone dar «un paso más en la lucha contra la precariedad». La regulación amplía considerablemente la información que las compañías están obligadas a facilitar a sus empleados sobre sus condiciones contractuales. En adelante, ya no bastará con una referencia genérica al convenio colectivo aplicable. Los contratos tendrán que especificar el salario base y todos los complementos retributivos, además de explicar la forma de calcular las cantidades variables y los criterios establecidos para percibirlas. También deberán constar las dietas, la periodicidad y el método de pago.
Cualquier trabajador podrá solicitar a su empresa esta información salarial concreta, siempre que su contrato no la facilite ya, incluyendo el cálculo para conocer complementos variables como los bonus. Las compañías están obligadas, además, a comunicar por escrito cualquier cambio en las condiciones laborales cada vez que estos se produzcan. El contrato deberá recoger su vigencia, el domicilio social de la empresa y el centro de trabajo, así como el contenido de la prestación laboral y la categoría o grupo profesional.
En cuanto a la jornada, tendrá que detallarse la duración y distribución del tiempo de trabajo, las circunstancias en las que puede modificarse y las horas extraordinarias junto a su retribución. Cuando exista una distribución irregular de la jornada, el contrato tendrá que explicar cómo se determina y cuáles son los periodos mínimos de preaviso. Para los trabajadores fijos-discontinuos deberán indicarse, además, los periodos de actividad e inactividad previstos. La información incluirá también el tiempo de cuidado dedicado a la conciliación y corresponsabilidad.
La regulación establece que los nuevos trabajadores deberán recibir información sobre la duración concreta del periodo de prueba, ya se encuentre dentro del límite de seis meses previsto legalmente o se trate de un periodo superior fijado por convenio colectivo. Esta duración superior sólo podrá producirse en casos justificados por la naturaleza del empleo o el interés de la persona trabajadora. En cualquier caso, el convenio colectivo deberá recoger claramente en qué casos o situaciones está permitida esa extensión del periodo de prueba por encima de los seis meses. Además, deberá informarse sobre las obligaciones respectivas de la empresa y de la persona trabajadora de realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.
El Gobierno debería haber trasladado la directiva europea a la normativa española antes del 1 de agosto de 2022, algo que ha motivado el inicio de un expediente sancionador. Desde el Ministerio creen que el resultado podría atenuarse con la presente normativa, que completa casi en su totalidad la adaptación de la directiva comunitaria sobre condiciones laborales transparentes y previsibles.
Según ha destacado la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, la norma supone dar «un paso más en la lucha contra la precariedad». La regulación amplía considerablemente la información que las compañías están obligadas a facilitar a sus empleados sobre sus condiciones contractuales. En adelante, ya no bastará con una referencia genérica al convenio colectivo aplicable. Los contratos tendrán que especificar el salario base y todos los complementos retributivos, además de explicar la forma de calcular las cantidades variables y los criterios establecidos para percibirlas. También deberán constar las dietas, la periodicidad y el método de pago.
Cualquier trabajador podrá solicitar a su empresa esta información salarial concreta, siempre que su contrato no la facilite ya, incluyendo el cálculo para conocer complementos variables como los bonus. Las compañías están obligadas, además, a comunicar por escrito cualquier cambio en las condiciones laborales cada vez que estos se produzcan. El contrato deberá recoger su vigencia, el domicilio social de la empresa y el centro de trabajo, así como el contenido de la prestación laboral y la categoría o grupo profesional.
En cuanto a la jornada, tendrá que detallarse la duración y distribución del tiempo de trabajo, las circunstancias en las que puede modificarse y las horas extraordinarias junto a su retribución. Cuando exista una distribución irregular de la jornada, el contrato tendrá que explicar cómo se determina y cuáles son los periodos mínimos de preaviso. Para los trabajadores fijos-discontinuos deberán indicarse, además, los periodos de actividad e inactividad previstos. La información incluirá también el tiempo de cuidado dedicado a la conciliación y corresponsabilidad.
Control de algoritmos en las decisiones laborales
Una de las novedades más relevantes es que las empresas estarán obligadas a informar sobre los sistemas algorítmicos que utilicen para determinar condiciones de trabajo. Esto abarca la asignación de tareas, turnos, salario o promoción, así como la extinción del contrato. Esta medida busca dotar de mayor transparencia a las decisiones empresariales que afectan a la plantilla. Díaz ha incidido en que la norma entra a clarificar todos los aspectos relacionados con un contrato y ayudará a atajar los embelecos sobre el uso del periodo de prueba. En este punto, ha apuntado que el 75% de las empresas revisadas ha cometido irregularidades en esta materia.La regulación establece que los nuevos trabajadores deberán recibir información sobre la duración concreta del periodo de prueba, ya se encuentre dentro del límite de seis meses previsto legalmente o se trate de un periodo superior fijado por convenio colectivo. Esta duración superior sólo podrá producirse en casos justificados por la naturaleza del empleo o el interés de la persona trabajadora. En cualquier caso, el convenio colectivo deberá recoger claramente en qué casos o situaciones está permitida esa extensión del periodo de prueba por encima de los seis meses. Además, deberá informarse sobre las obligaciones respectivas de la empresa y de la persona trabajadora de realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.
Supuestos específicos y accesibilidad
La norma recoge que toda la información debe trasladarse de manera accesible y adecuada a las personas con discapacidad que formen parte de la plantilla de la empresa. Incluye tres supuestos específicos con regulación propia: las personas contratadas para realizar su trabajo en el extranjero, a las que se les deberá comunicar por escrito, por ejemplo, en qué moneda van a ser remuneradas; los trabajadores de la pesca, a los que se les refuerza la información sobre los periodos de descanso; y los de la marina mercante, con condiciones específicas a aplicar, por ejemplo, en caso de repatriación por un accidente.El Gobierno debería haber trasladado la directiva europea a la normativa española antes del 1 de agosto de 2022, algo que ha motivado el inicio de un expediente sancionador. Desde el Ministerio creen que el resultado podría atenuarse con la presente normativa, que completa casi en su totalidad la adaptación de la directiva comunitaria sobre condiciones laborales transparentes y previsibles.