¿Las evaluaciones de desempeño sirven de algo?

En mi antigua empresa, las evaluaciones sí servían para algo, en el sentido de que siempre era positivo tener evaluaciones medias o superiores.

Básicamente, valían para dos cosas:
  1. Optar al merit o no.
  2. Posicionarte en la matriz de nueve puntos donde querías estar.
La primera es sencilla de entender, cada año, cuando era manager, tenía un presupuesto para subir el sueldo a mis reportes directos. Ese monto alcanzaba, en general, para subir un 2-3 % a todos, o bien para dar una buena subida a alguien que estuviera rezagado salarialmente o lo mereciera por su desempeño. Pero para que el sistema me permitiera subir el sueldo a esa o esas personas, debían tener una evaluación media o positiva. Si no, automáticamente no eran elegibles.

Los de RR. HH. tenían una matriz de nueve casillas donde te ubicaban como trabajador. Dependiendo de la casilla, podías ser elegible para ascender y convertirte en manager, subir de nivel en tu propio puesto (por ejemplo, de Ingeniero de Aplicaciones I a Ingeniero de Aplicaciones II), lo que implicaba una mayor probabilidad de aumento salarial, o bien te colocaban en las casillas de si hay que echar a alguien, que sea este.

Yo, como mal manager y buena persona que era, hacía que todos los míos aprobaran para que pudieran optar al merit y no estar en riesgo (además, no tenía ovejas zain). A los mejores, si ellos querían, los iba ubicando sutilmente en las casillas de la matriz que necesitaban para avanzar en su carrera. Todo esto se hacía en una reunión RRHH cara a cara donde revisabas a todos tus reportes uno a uno siempre con la dichosa evaluación en la mano.

Dicho esto, mis reportes directos eran pocos, no españoles y senior. Hablaba con cada uno un par de veces por semana por temas de trabajo, y todos sabíamos perfectamente qué pensábamos los unos de los otros. Para nosotros, la evaluación no tenía valor alguno, pero era importante para la corporación. Así se lo hacía saber, para que la completaran lo mejor posible.
 
Actualizo e hilo.

A pesar de hacerme la cama por las espaldas e intentar echarme de la peor forma posible, no han podido, ya que en cuanto a números (productividad, buen trabajar, no dar problemas con nadie, facturar como un junior....) gano por goleada a mi compañera la senior que sí que ha tenido problemas graves con gente, factura el doble que yo y no es tan productiva, por lo que no le han quedado más remedio que comerse la evaluación.

Qué maravillosa es la privada y el mundo de la consultoria.

@*REXTOR* @Bailongo @mouse child
 
Sirve para ver si te mereces el sueldo, o si estás hecho para trabajar en la pública.

Pichorrica dijo:
Actualizo e hilo.

A pesar de hacerme la cama por las espaldas e intentar echarme de la peor forma posible, no han podido, ya que en cuanto a números (productividad, buen trabajar, no dar problemas con nadie, facturar como un junior....) gano por goleada a mi compañera la senior que sí que ha tenido problemas graves con gente, factura el doble que yo y no es tan productiva, por lo que no le han quedado más remedio que comerse la evaluación.

Qué maravillosa es la privada y el mundo de la consultoria.

@*REXTOR* @Bailongo @mouse child
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En resumen que te ha servido para demostrar tu valía y poder conservar tu empleo.

Diles que la quiten y así podrán echarte solo por caer mal a charo.
 
Para tener motivos para echarte a la fruta calle, inventos de guano del mundo moderno.

En los trabajos no te comprometas en exceso y saca todo lo que puedas.
 
Pichorrica dijo:
Hoy he recibido mi primera evaluación de desempeño y me resulta chocante el que quieran al trabajador ideal-perfecto y sea todo un cúmulo de contradicciones: por un lado quieren que seas la persona más analítica, técnica e independiente del mundo pero a la vez un gran trabajador en equipo, comunicativo, hipersociable...

Quizás es que yo no sé mucho se psicología (que no tengo mucha idea), pero lo poco que sé es que si una persona es muy analítica, de buscarse las habichuelas sólo e independiente rara vez va a ser una persona extrovertida, que habla con todo el mundo, que cae "bien" a todo el mundo y con un don de gentes.
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Yo tuve dos evaluaciones de desempeño en mi vida:

La primera fue excelente: Me echaron a los tres meses ‍♂️

La segunda fue malísima al punto de decirme que buscara trabajo: presenté el preaviso tras encontrar una pequeña subida y mandaron a los socios a pedirme que no me fuera

Así que en mi experiencia (limitada) te diré que las evaluaciones de desempeño valen para limpiarse el pandero y poco más.
 
Como dijeron por ahi arriba, eso solo es para los hombres. Las muyer con dejarse abrir el pandero y raspar la garganta les vale

En muchos trabajos que he tenido se ha evaluado calidad y cantidad de trabajo: o sea que te meten prisa y encima no permiten fallos
 
Las evaluaciones de desempeño son una engaña.

Por lo tanto sí que sirven. Sirven para engañarte.
 

CUADRO COMPARATIVO: 20 MODELOS DE GUANO GERENCIALISTA Y SUS CONTRADISCURSOS (ideas mías esteroidezidas con chat gptp en cuadro)​


Atención al satánico 5 y 9.

MODELO GERENCIALISTA​
DEFINICIÓN​
OBJETIVO FUNCIONAL​
CONTRADISCURSO ESTRUCTURAL​
1. Management ExtractivistaUso intensivo de recursos humanos como materia prima cognitiva.Exprimir valor cognitivo-emocional sin redistribuirlo.“Ustedes no forman: drenan mentes como minas.”
2. Epistemología StartupilIdea de que todo saber debe ser ágil, flexible, monetizable.Cancelar toda reflexión lenta o no orientada al mercado.“No todo saber es pitch: algunos necesitan silencio, tiempo y contradicción.”
3. Silicon GovernanceModelo de control institucional inspirado en big tech.Convertir las decisiones en algoritmos y dashboards.“Gobernar no es predecir comportamientos, es sostener complejidades.”
4. Innovacionismo ReligiosoLa innovación como dogma autojustificativo.Legitimar cualquier cambio aunque no tenga sentido.“Cambiar no es mejorar. Innovar sin justicia es cosmética tecnocrática.”
5. KPIcraciaReducción de toda acción a indicadores de rendimiento.Disciplinar subjetividades con cifras.“Lo que no se mide puede salvarnos de lo que nos mide.”
6. Growth Mindset TotalitarioTodo debe escalar, siempre.Naturalizar el crecimiento perpetuo como fin en sí mismo.“Crecimiento sin dirección es expansión del vacío.”
7. Gamificación de la ExplotaciónUsar dinámicas de juego para ocultar competencia feroz.Fragmentar cuerpos colectivos con microincentivos.“No estamos jugando: estamos sobreviviendo entre rankings.”
8. Brandificación de lo PúblicoTransformar lo público en marca.Vender imagen de modernidad para atraer inversores.“La dignidad no necesita logo.”
9. Administración Emocional TóxicaGestión de emociones para evitar conflictos estructurales.Suprimir crítica bajo el discurso del “buen ambiente”.“No queremos motivación: queremos condiciones dignas.”
10. Agile TotalizanteAdaptar todo proceso al modelo Agile de desarrollo.Hacer que el tiempo corto desplace la visión profunda.“Agilidad sin dirección es vértigo sin propósito.”
11. Universidad LeanEliminar todo gasto no rentable en instituciones educativas.Volver toda educación una cadena de montaje.“No somos recursos: somos sujetos pensantes.”
12. Dataísmo GerencialObsesión con tomar decisiones solo basadas en datos.Invisibilizar saberes no cuantificables.“El mundo también se entiende con narración, no solo con regresión lineal.”
13. Techo de Cristal MétricoImposición de barreras invisibles vía KPIs.Imposibilitar movilidad sin obediencia a métricas.“No falta talento: sobran filtros hechos por algoritmos sin alma.”
14. Gobernanza por ConsultoríaTercerización constante de decisiones institucionales.Vaciar de soberanía a los colectivos internos.“No necesitamos expertos de afuera: necesitamos deliberación con memoria viva.”
15. Benchmarking NecrófiloMedir todo en función de lo que hacen otros.Cancelar singularidades en nombre de la “eficiencia comparativa”.“Lo mejor no es lo que hacen todos: es lo que tiene sentido aquí y ahora.”
16. Burocracia Digital-ExtractivaConvertir procesos en plataformas que recogen datos.Controlar a través de flujos invisibles de vigilancia.“Digitalizar sin sentido es vigilar sin piedad.”
17. Rendimiento Gamificado PermanenteConvertir todo desempeño en puntuación pública.Estimular autoexplotación bajo la ilusión de pogre.“No somos avatares: somos cuerpos en proceso.”
18. Capitalismo Cognitivo AutomatizadoCaptura de pensamiento y atención vía IA.Predecir y redirigir comportamientos de estudiantes y docentes.“La libertad no es un modelo de predicción: es ruptura de patrón.”
19. Storytelling de Éxito FabricadoNarrativas de caso de éxito para ocultar exclusiones.Legitimar modelos fracasados con propaganda inspiradora.“Tu video institucional no muestra la precariedad estructural que generaste.”
20. Gobernanza de Influencers AcadémicosConstrucción de figuras de autoridad con alta visibilidad pero baja legitimidad ética.Convertir al saber en espectáculo.“No queremos estrellas: queremos pensadores comprometidos.”
 
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