Ayer una reclutadora me dijo que no entendía mi CV

La reclutadora no entendía el CV: el candidato se salió del proceso​

El primer filtro de un proceso de selección puede descartar a un profesional sin haber entendido una sola línea de su currículum. Ocurrió en el sector químico, área de validaciones: una reclutadora de una consultora externa llamó a un aspirante y le encadenó preguntas del tipo «¿tienes experiencia en validaciones?», «¿has trabajado en tal sector?» sobre competencias que figuraban por escrito en el documento. Él le preguntó qué parte exacta no comprendía. La respuesta fue que no entendía nada. Cuando replicó que cualquiera del ramo entendería aquel texto, ella contestó que era psicóloga. Él cerró el proceso por su cuenta.

No es una anécdota suelta: describe un patrón. Quien filtra no conoce el oficio, y esa primera criba se convierte en un ejercicio de azar. El primer filtro decide sin criterio técnico y el candidato cualificado no compite contra otros perfiles, compite contra quien no sabe leerlo.

El primer filtro que no sabe leer el puesto​

Hasta hace poco, en el sector químico lo habitual era una única entrevista con el jefe de departamento, casi siempre un químico. Ese modelo está siendo sustituido por un embudo donde una consultora externa hace la primera selección. El problema aparece cuando el filtro se aplica sin conocimiento del oficio: quien pregunta no distingue una validación de un control rutinario.

Hay quien sostiene que el sistema funciona al revés. Si la primera barrera pregunta por datos que ya están escritos, no filtra: entorpece. Y el que sabe de verdad no aparece hasta la segunda o tercera ronda, si el candidato ha sobrevivido. Varios relatos describen el mismo final: conversación educada, salida del proceso y vuelta a empezar. El candidato no falla. Lo descartan.

Por qué existe un departamento que no conoce el negocio​

La explicación más repetida no es técnica, es estructural. En el modelo anglosajón, el departamento de personal se instala para blindar a los jefes frente a reclamaciones: una pantalla que aplica políticas, levanta métricas y asume la parte incómoda. De ahí se copia a las consultoras y de ahí a las pymes, sin que nadie pregunte si el puesto lo requiere.

Sobre si es obligatorio por ley, conviene precisión: no lo es. Existen obligaciones en materia de seguridad y salud a partir de cierto tamaño, y a veces las asume el mismo departamento, pero la expansión de estas estructuras responde a incentivos fiscales, a políticas internas de diversidad e inclusión y a la inercia de copiar a las grandes. Una corriente del análisis lo resume sin matices: se implanta un filtro ajeno al trabajo que se va a desempeñar, y luego se le pide que adivine.

Contratar es lanzar una moneda, a veces sale cara​

Frente al filtro protocolario existe el caso opuesto. Un negocio pequeño, de alta rotación y entre ocho y nueve empleados, contrata en directo y sin cualificación exigida. Su responsable sostiene que cada contratación es una moneda al aire, y que aun así acierta en torno al 85% de las veces. Su método no incluye test ni preguntas trampa: definir qué tipo de persona busca, dejar hablar al candidato en lugar de interrogarle y aplicar la intuición.

Es un porcentaje notable, aunque sea la estimación de una sola persona sobre su propia gestión. La comparación, aun así, incomoda: el que conoce el puesto y deja hablar acierta más que el que rellena plantillas.

El coste invisible: candidatos válidos que no llegan a la fase técnica​

Aquí aparece el dato que más circula. Según una investigación citada en la conversación, el 84% de las personas con síndrome de Asperger y título universitario en Estados Unidos estaban sin empleo, y la causa apuntaba a cribas basadas en la primera impresión. Si el filtro premia la soltura social y no la competencia, hay perfiles que nunca pisan la entrevista técnica.

El otro coste es el tiempo. En procesos con cientos de candidatos, la criba inicial deja fuera a buena parte de los válidos antes de que el responsable del área los vea. Con 300 aspirantes se seleccionan unas decenas; con más, la proporción se repite. Números redondos que esconden un problema de diseño, no de demanda.

Qué cabe esperar​

La tendencia, a la vista de cómo se organizan los procesos, apunta a que el filtro externo seguirá ganando terreno en puestos técnicos, mientras el responsable real del área entra cada vez más tarde. Cabe la posibilidad de que la presión de los candidatos cualificados acabe forzando entrevistas técnicas desde el primer contacto, pero nada en los casos descritos permite asegurarlo. Lo previsible es lo de siempre: el que sabe de química seguirá esperando a que alguien de letras le dé el visto bueno.