He abierto dos expedientes sancionadores en el trabajo.

Expedientes por «mala actitud»: reconducir, avisar o despedir​

Los expedientes disciplinarios existen, se redactan y a veces se firman. En una cocina de hotel, un responsable de equipo —que se presenta como cocinero, no como dueño del negocio— relata haber abierto dos en poco tiempo contra sendos trabajadores. El primero, un cocinero con prontos y mal genio, acabará según su versión en un simple aviso. El segundo, una ayudante que solo hacía lo básico, probablemente en despido. La historia ha derivado en un pulso sobre el poder del mando intermedio en la hostelería: ¿es legítimo tirar de expediente o es una manera de escurrir el bulto?

El expediente que empezó con un apagón eléctrico​

El origen del primer caso fue técnico: un fallo en la instalación eléctrica obligó a cerrar el restaurante por la tarde y a dejar funcionando solo neveras y congeladores. Sin servicio nocturno, el turno de tarde pasó a preparar la producción de mañana y tarde. La empresa sostiene que la carga se redistribuyó para que nadie hiciera más que un día ordinario —45 minutos menos, incluso— y que el turno de mañana asumió lo peor. El trabajador sancionado lo entendió de otro modo y, según el relato, la tomó con los compañeros.

Detrás del episodio hay una cifra que el propio responsable maneja: 3 personas debían sacar en cuatro horas el trabajo que habitualmente hacen cinco. El detalle de esa redistribución —cuántas horas conjuntas, cómo se repartieron, qué se dejó sin hacer— es justamente lo que enfrenta a las dos lecturas del caso.

Cuando la actitud no cambió, llegó el expediente por escrito. El trabajador se negó a firmarlo. El delegado sindical, según esta versión, le dijo que no tenía derecho a quejarse.

¿Es «mala actitud» motivo suficiente para despedir?​

El propio responsable admite que todo quedará en aviso y que el segundo incidente —aquel que podría acarrear despido— se sustituirá por una suspensión de empleo y sueldo de dos días. No es casualidad. En el terreno laboral, «mala actitud» es un cajón de sastre que aguanta mal un juicio: un expediente por conducta genérica, sin hechos concretos y fechados, se desmorona cuando toca defenderlo ante un juez. Hay quien avisa de que estos asuntos acaban en los tribunales y allí se exige algo más tangible que una impresión.

La estrategia tiene otra lectura. Un expediente previo construye el relato del despido posterior: si el trabajador reincide, el cese quedará más justificado. La duda es si esa preparación protege a la empresa o solo alarga una salida que ya estaba decidida.

El contrato que llegó por error y la ayudante que se va​

El segundo caso añade una capa incómoda. La ayudante, con problemas continuos con todos los compañeros y una supuesta falta de empatía, llegó a tener contrato indefinido por un fallo que el propio responsable califica de negligente. El error se achaca a la dirección regional de recursos humanos y se saldó, según su relato, con una queja y un expediente leve. Aquí el expediente disciplinario no funcionó: hubo un cambio y una mayor iniciativa que decayó en seguida.

Ahí asoma el argumento que recorre toda la discusión: la empresa tiene herramientas, pero con frecuencia no las usa bien o las usa tarde. El fallo de contratación no se paga; el empleado que lo sufre, tampoco lo cobra.

Los nueve compañeros que nadie mira​

El responsable insiste en un punto que suele quedar fuera del foco: no son dos trabajadores contra una empresa, son nueve compañeros quienes, según su versión, cargan con el mal ambiente que generan los sancionados. Es el argumento clásico para justificar el castigo: el conflicto no deteriora solo la relación con el jefe, deteriora al equipo entero. Quien lo discute responde que un mal clima también puede nacer de la propia gestión, no siempre del trabajador díscolo.

Y en medio aparece la pregunta incómoda: si alguien rinde bien el 90% del tiempo y su problema es solo el trato con los demás, ¿el expediente arregla algo o solo deja constancia?

Despido libre y mochila austriaca: la salida que pide una parte​

Frente al laberinto disciplinario, una corriente del análisis propone algo más simple: despido libre y mochila austriaca, un sistema en el que cada mes el trabajador acumula su parte de indemnización. Con ese fondo propio, sostienen, empleado y empresa se separarían sin más trámite cuando la relación no funcione. El problema es que el modelo exige un mercado con poco paro y sueldos decentes, condiciones que no son las de España.

La otra parte del debate no discute la herramienta, sino quién la maneja. Se apunta que un mando intermedio cree defender a «la empresa» cuando en realidad ejecuta el trabajo sucio de arriba, y que a menudo carece de categoría para firmar una sanción. La respuesta del responsable es directa: quien selecciona personal y ha hecho cursos de liderazgo sabe lo que hace. El eco de la discusión —el perfil del jefe que se cree empresa— es, en realidad, el verdadero asunto del caso.

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El expediente queda abierto, el aviso se firma o no, y el conflicto sigue dentro de la cocina. Nadie ha explicado todavía por qué la vía elegida no fue ni el despido limpio ni la mediación, sino un papel que probablemente acabe en nada. Ahí, justo en ese punto, el análisis se atasca.