La patronal de el corte inglés, carrefour, eroski e ikea alerta de la falta de trabajadores

La patronal del retail cifra en 16.000 los puestos vacantes y pide formación y flexibilidad, no subir sueldos​

El sector de la distribución comercial cerró el ejercicio con 16.000 puestos de trabajo vacantes sin cubrir, el 11% del total nacional, según el estudio de Manpower presentado en la asamblea anual de Anged, la patronal que agrupa a El Corte Inglés, Carrefour, Eroski, Alcampo, Ikea, Fnac o Leroy Merlin. Ocho de cada diez empresas del sector admiten problemas para incorporar perfiles, tanto operativos como técnicos. La presidenta de Anged, Matilde García Duarte, advierte de que esa escasez «puede llegar a frenar los planes estratégicos de las compañías». El comercio emplea a 1,96 millones de personas en España, el 14,5% del total, y las empresas de Anged suman 235.785 trabajadores tras crear 6.900 empleos en el último año.

Qué pide la patronal y qué no menciona​

La receta de Anged pasa por formación reglada con itinerarios alineados al sector, prácticas duales, más apoyo a la formación interna, un marco laboral flexible, facilitar la incorporación de profesionales extranjeros y garantizar la unidad de mercado con coordinación autonómica. En la lista de propuestas no aparece, en ningún punto, una subida salarial. Ese silencio es el que ha incendiado la conversación: hay quien lee el diagnóstico como una excusa para justificar la llegada de mano de obra dispuesta a aceptar condiciones que los residentes rechazan.

García Duarte reconoce que las empresas invierten más de 50 millones de euros en formación, pero lo considera insuficiente: «hay una brecha entre la formación reglada y la realidad del mercado». La consejera delegada de Eroski, Rosa Carabel, admite problemas para captar perfiles tecnológicos, «muy difícil de captar y mucho más aún retener». En Ikea, su consejero delegado Nurettin Acar presume de promoción interna; en MediaMarkt, su director financiero José Manuel González Vara señala la rotación y la gestión de equipos como retos principales, con 7.000 colaboradores; en C&A, Mark Cuthbert llama a la retención «prioridad absoluta».

El argumento que recorre el sector: no es el sueldo, es el desajuste​

El relato oficial insiste en el desajuste de talento. El cálculo más optimista asume que faltan perfiles técnicos concretos en IT, logística, omnicanalidad o sostenibilidad. El escenario pesimista sostiene que lo que falta es gente dispuesta a aceptar contratos de dos o tres meses, festivos sin remuneración extra y responsabilidades por encima del puesto. En medio, un dato incómodo: la productividad por empleado en la distribución española es de 165.000 euros, frente a los 197.200 de la media europea, con 3,8 empleados por empresa aquí y 4,9 en la UE. La brecha de productividad existe. La pregunta es si se cierra pagando menos o pagando mejor.

La secretaria de Estado de Comercio, Amparo López Senovilla, cerró la asamblea con un mensaje optimista: crecimiento del 2,7% y 280.000 empleos creados. Ofreció apoyo del Gobierno a un sector «estratégico» y «vertebrador social». El optimismo macroeconómico choca con la experiencia de quien lleva veinte años en una gran superficie y describe puestos de gestión repartidos entre afines, sindicatos mayoritarios firmando convenios sin compensación por festivos y contratos encadenados de mes en mes.

La trampa de la rotación: contratos de un mes y esperas de meses​

Hay un patrón que se repite en los testimonios del sector: contrataciones de mes en mes, con paréntesis de varios meses sin llamada, y una exigencia de disponibilidad total que excluye a cualquiera con hijos o hipoteca. Una persona con responsabilidades no puede sostener ese ritmo. Otra, con carrera, envía currículums a supermercados y grandes superficies sin recibir una sola entrevista. El resultado es una paradoja que nadie del sector explica del todo: la patronal dice que sobran vacantes y los candidatos dicen que no les llaman.

La explicación más repetida apunta al enchufe y a la recomendación como puerta de entrada real, con procesos que se abren más para acumular candidatos que para cubrir plazas. Si a eso se suma que el salario de un coordinador con licenciatura apenas supera en 2.500 euros anuales al SMI, la ecuación no cuadra para el trabajador formado. Y mientras, el discurso de la falta de motivación se cae solo: ¿quién se motiva con horarios partidos, fines de semana dentro y una nómina que no cubre el alquiler de la ciudad donde trabaja?

Inmigración, productividad y el elefante en la sala​

La propuesta de facilitar la incorporación de profesionales extranjeros ha activado el flanco más áspero. Una parte de los análisis sostiene que la llegada de mano de obra externa presiona los salarios a la baja y perpetúa el modelo de bajos costes. Otra corriente recuerda que el país tiene la tasa de paro juvenil más alta de la OCDE y que importar trabajadores mientras sobra talento local es, como mínimo, una contradicción. El debate deriva a menudo hacia terrenos identitarios que no aportan nada al diagnóstico económico, pero el núcleo del problema es otro: si el puesto no se cubre, o el salario es bajo o las condiciones son malas. No hay tercera vía matemática.

La productividad, mientras, sigue siendo el dato que la patronal usa como coartada y como acusación. Con 3,8 empleados por empresa frente a 4,9 en Europa, la escala española es pequeña y la inversión por trabajador, menor. Eso explica parte de la brecha. No explica por qué las compañías con beneficios de cientos de millones siguen sin mover la franja salarial de entrada. La formación es necesaria. También es, en este contexto, una forma elegante de no hablar de la nómina.

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El sector tiene 16.000 vacantes, 235.785 empleados en las empresas de Anged y una productividad que arrastra 32.200 euros de diferencia por trabajador frente a la UE. Con esos mimbres, la pregunta no es si falta formación. Es si alguien está dispuesto a pagar lo que cuesta cubrir el puesto.