atika
Madmaxista
Subida semanal para el que tenga ansias de conocimiento.
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Consultorio de derecho laboral.
- Autor del tema atika
- Fecha de inicio
atika
Madmaxista
Subida para que pregunte quien quiera
Eshpañavabien
Madmaxista
En primer lugar, dar las gracias al autor de este hilo por su desinteresada labor.
Tengo una consulta de Derecho de la Seguridad Social. Si no es el tema de este hilo pido disculpas de antemano.
El hecho, es que el recibir mi vida laboral, he observado que no me aparecen como cotizados 3 meses en el régimen de autónomos; realizado un recurso a la Tesoreria para que me los reconozcan, me conestan denegándolo en razón de que el ingreso de las cuotas se produjo fuera del plazo reglamentario (incluso aunque aboné un recargo del 20%), en base al art. 35 del Real Decreto 84/1996 (es un alta).
Tengo la posibilidad de interponer un recurso de alzada ante el Director Provincial de La TGSS, aunque no se como enfocarlo. Solo se me ocurre que la TGSS ha tenido un enrriquecimiento sin causa, ya que ese dinero que he abonado va a ser inutil; por otra parte, como esto ocurrió hace mucho más de 4 años, no puedo reclamar la devolución del dinero aportado.
¿Esos 600 € que aboné hace años, y no me los reconocen como cotizados, los puedo dar por perdidos?.
Muchas gracias de antemano.
No sé si te darían de alta de oficio, o hiciste el alta posterior a la fecha real de inicio de actividad, etc. pero el caso es que funciona así, creo.
---------- Post added 26-oct-2015 at 13:00 ----------
(mensaje citado en revisión)
Si hubo una cesión en el pasado y no se denunció en su momento, ya es tarde. La cesión debe existir en el momento de presentar la demanda.
---------- Post added 26-oct-2015 at 13:20 ----------
Hola, tengo contrato indefinido desde 2007 en una empresa. Creo que en breve pueden reducir mi jornada. Si después de reducir la jornada, por ejemplo pasado un año, me despiden ¿la indemnización de xx días por año se calcula en base al sueldo de la jornada reducida o al sueldo de cada año?
Gracias.
Si es de mutuo acuerdo se puede reducir jornada de tiempo completo pasando a tiempo parcial, con la consiguiente pérdida de derechos.
Si no hay acuerdo no se puede imponer la conversión de tiempo completo a tiempo parcial, está prohibido.
Si se invoca una reducción de jornada es por ERTE, con reducción de jornada o suspensión del contrato por días, o mezcla.
O, si se invoca el art. 41 del ET, podría ser una reducción de jornada, pero manteniendo el contrato como de tiempo completo, aún siendo de menor jornada real.
---------- Post added 26-oct-2015 at 13:24 ----------
(mensaje citado en revisión)
Así es. Es más, para operar como contrata o subcontrata en construcción la empresa o autónomo con asalariados ha de estar registrada en REA (Registro de Empresas Acreditadas), y para obtener el registro ha de cumplir ese requisito y unos cuantos más.
Preguntas más frecuentes - Registro de Empresas Acreditadas
Última edición:
atika
Madmaxista
Subida, a la espera que el moderador de turno le ponga una chincheta al hilo que creo que es bastante útil
atika
Madmaxista
Hilo genial y los moderadores dormidos...
En fin. Aquí una pregunta.
¿Es legal que una empresa absorba la antigüedad (trienios) de un trabajador mediante el complemento personal ?
Es decir, el trabajador gana antigüedad con el paso de los años, la empresa efectivamente le sube la antigüedad en la nómina, pero a la vez le baja el complemento personal y la nómina queda entonces igualica que antes.
Muchas gracias y sigue así.
Hola:
te pongo un resumen de una Sentencia de la Audiencia Nacional recaída en conflicto colectivo:
Sentencia A.N. 147/2011, de 27 de octubre
Desestimación. Complemento personal absorbible. Compesación con el complemento de antigüedad. Aunque el complemento personal, conforme al convenio, está ligado a la cantidad y calidad de trabajo, es posible su absorción y compensación por el complemento de antigüedad, aunque no tengan naturaleza homogénea, por así estar previsto en el convenio colectivo. La absorción y compensación ha de operar entre conceptos salariales homogéneos, pero cabe la excepción si se acuerda expresamente.
Traducido al castellano:
1º Ha de denominarse complemento personal absorbible. Si no se refleja en la nómina o en el convenio como absorbible: nada de nada.
2º Ha de estar prevista la absorción en convenio colectivo. De no ser así aunque se denominase absorbible, tampoco podría ser absorbido.
3º En mi opinión, y en la de la mayoría de la doctrina, un complemento personal que solo se llame complemento personal en convenio, NUNCA podrá ser absorbible.
Con lo cual lo que tienes que hacer ahora es ir a tu convenio y leértelo para ver si permite o no la absorción de esos complementos.
Un saludo y espero haberte ayudado.
Última edición:
atika
Madmaxista
Gracias a los admin por la chincheta.
Eshpañavabien
Madmaxista
Sin conocer el convenio, que podria cambiarlo todo, se puede suponer que la empresa ha querido complementar el sueldo hasta un neto determinado. Y esa es la mejora voluntaria: el neto, no una cantidad fija e independiente. Por tanto la mejora, el complemento personal, es absorbible por su naturaleza (salvo que el convenio diga algo en contra).
Edición: Vengo a recular, al igual que el Supremo, que cambia de criterio como de ropa interior.
Y es que en 2008 nos decía:
aún admitiendo que en este caso no se trate de conceptos homogéneos, pues, en principio, no parecen serlo, por un lado, las retribuciones abonadas por unidad de tiempo y, por otro, las comisiones por ventas, sin embargo, pese a ello, el acuerdo expreso en tal sentido entre las partes permite aquí la compensación y absorción, sin que dicho acuerdo vulnere el principio de indisponibilidad del art. 3.5 del Estatuto de los Trabajadores porque la prohibición legal (“los trabajadores no podrán disponer válidamente…”)".
Y en noviembre 2014 nos dice:
en realidad, el problema que se plantea no es el de determinar si el citado complemento puede ser compensable o absorbible en el futuro sino -al contrario- si el hecho de pagar dicho complemento puede compensar o absorber una parte del salario base de Convenio. Lo primero -que el complemento sea ‘compensado o absorbido’- puede ser válido (dependerá -insistimos de nuevo- en la naturaleza del nuevo concepto retributivo, si guarda o no la necesaria homogeneidad).Lo segundo -que dicho complemento tenga valor ‘compensador o absorbente’ de parte del salario base- no es válido en absoluto. Y, si eso fuera lo pactado, tal pacto sería nulo por infringir el art. 3.5 del ET.
“cuando la cláusula convencional que introduce una mejora salarial especifique que la misma podrá ser ‘compensable o absorbible’, ello significa que lo podrá ser con futuras mejoras salariales siempre que las mismas cumplan el requisito de homogeneidad – en los términos exigidos tradicionalmente por nuestra jurisprudencia – para que sea jurídicamente válida esa compensación o absorción.
Edición: Vengo a recular, al igual que el Supremo, que cambia de criterio como de ropa interior.
Y es que en 2008 nos decía:
aún admitiendo que en este caso no se trate de conceptos homogéneos, pues, en principio, no parecen serlo, por un lado, las retribuciones abonadas por unidad de tiempo y, por otro, las comisiones por ventas, sin embargo, pese a ello, el acuerdo expreso en tal sentido entre las partes permite aquí la compensación y absorción, sin que dicho acuerdo vulnere el principio de indisponibilidad del art. 3.5 del Estatuto de los Trabajadores porque la prohibición legal (“los trabajadores no podrán disponer válidamente…”)".
Y en noviembre 2014 nos dice:
en realidad, el problema que se plantea no es el de determinar si el citado complemento puede ser compensable o absorbible en el futuro sino -al contrario- si el hecho de pagar dicho complemento puede compensar o absorber una parte del salario base de Convenio. Lo primero -que el complemento sea ‘compensado o absorbido’- puede ser válido (dependerá -insistimos de nuevo- en la naturaleza del nuevo concepto retributivo, si guarda o no la necesaria homogeneidad).Lo segundo -que dicho complemento tenga valor ‘compensador o absorbente’ de parte del salario base- no es válido en absoluto. Y, si eso fuera lo pactado, tal pacto sería nulo por infringir el art. 3.5 del ET.
“cuando la cláusula convencional que introduce una mejora salarial especifique que la misma podrá ser ‘compensable o absorbible’, ello significa que lo podrá ser con futuras mejoras salariales siempre que las mismas cumplan el requisito de homogeneidad – en los términos exigidos tradicionalmente por nuestra jurisprudencia – para que sea jurídicamente válida esa compensación o absorción.
Última edición:
susanojuicio
Madmaxista
Podrias facturar mas qualimiserias que tienes que pagarme el paroSoy autónomo y gano 600 brutos, por lo que me quedan 300 de m***** netos (aún tengo reducción de cuota). qué c*** puedo hacer? Puedo optar a alguna reducción de cuota o alguna ayuda??
Última edición:
Eshpañavabien
Madmaxista
Soy autónomo y gano 600 brutos, por lo que me quedan 300 de m***** netos (aún tengo reducción de cuota). qué c*** puedo hacer? Puedo optar a alguna reducción de cuota o alguna ayuda??
Ya tienes reducción de cuota por lo que dices, no conozco más.
El problema será cuando se acabe y tengas que seguir en alta, a pesar de facturar menos que SMI, que al existir habitualidad te obliga.
Es lo que tiene este bendito país, compara:
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atika
Madmaxista
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Hola, ante todo gracias por tomarse la molestia por leer esto.
Estaba trabajando en un centro deportivo de titularidad pública, pero licitado a una empresa privada que fue quien me contrató en julio de 2012. El contrato de la concesionaria con el ayuntamiento finalizó el 8 de octubre, sin que hubiera ninguna otra empresa (ni esta misma empresa) interesada en llevar dicho centro deportivo. El ayuntamiento tampoco quiere llevarlo por su cuenta, así que el centro cerró sus puertas y los trabajadores nos hemos ido al paro. Yo he hecho una demanda por despido improcedente dirigida a la empresa así como al ayuntamiento, pues el jefe nos dijo que no teníamos derecho a despido remunerado. De hecho, aún nos debe dos nóminas y las vacaciones. De todas formas a mí lo que me interesa es que si se vuelve a abrir el centro, la nueva empresa que entre o el ayuntamiento nos subrogue en nuestros puestos de trabajo, tal como marca la ley, pues la obligación de subrogación no se extingue si el centro permanece cerrado menos de un año, según el convenio colectivo vigente. Mis preguntas son:
- ¿He hecho lo correcto?
- Si se vuelve a abrir, me dijo la abogada que se tenía que hacer una ampliación de demanda en caso de que se abriera mediante licitación a otra empresa, ¿es así?
- En caso de que se volviera a ofertar un concurso público para su licitación y dicho concurso no incluyese la obligación de subrogación, ¿cabría la posibilidad de impugnarlo?
Mi contrato era un 100.
Gracias de antemano y un saludo.
Estaba trabajando en un centro deportivo de titularidad pública, pero licitado a una empresa privada que fue quien me contrató en julio de 2012. El contrato de la concesionaria con el ayuntamiento finalizó el 8 de octubre, sin que hubiera ninguna otra empresa (ni esta misma empresa) interesada en llevar dicho centro deportivo. El ayuntamiento tampoco quiere llevarlo por su cuenta, así que el centro cerró sus puertas y los trabajadores nos hemos ido al paro. Yo he hecho una demanda por despido improcedente dirigida a la empresa así como al ayuntamiento, pues el jefe nos dijo que no teníamos derecho a despido remunerado. De hecho, aún nos debe dos nóminas y las vacaciones. De todas formas a mí lo que me interesa es que si se vuelve a abrir el centro, la nueva empresa que entre o el ayuntamiento nos subrogue en nuestros puestos de trabajo, tal como marca la ley, pues la obligación de subrogación no se extingue si el centro permanece cerrado menos de un año, según el convenio colectivo vigente. Mis preguntas son:
- ¿He hecho lo correcto?
- Si se vuelve a abrir, me dijo la abogada que se tenía que hacer una ampliación de demanda en caso de que se abriera mediante licitación a otra empresa, ¿es así?
- En caso de que se volviera a ofertar un concurso público para su licitación y dicho concurso no incluyese la obligación de subrogación, ¿cabría la posibilidad de impugnarlo?
Mi contrato era un 100.
Gracias de antemano y un saludo.
atika
Madmaxista
Hola, ante todo gracias por tomarse la molestia por leer esto.
Estaba trabajando en un centro deportivo de titularidad pública, pero licitado a una empresa privada que fue quien me contrató en julio de 2012. El contrato de la concesionaria con el ayuntamiento finalizó el 8 de octubre, sin que hubiera ninguna otra empresa (ni esta misma empresa) interesada en llevar dicho centro deportivo. El ayuntamiento tampoco quiere llevarlo por su cuenta, así que el centro cerró sus puertas y los trabajadores nos hemos ido al paro. Yo he hecho una demanda por despido improcedente dirigida a la empresa así como al ayuntamiento, pues el jefe nos dijo que no teníamos derecho a despido remunerado. De hecho, aún nos debe dos nóminas y las vacaciones. De todas formas a mí lo que me interesa es que si se vuelve a abrir el centro, la nueva empresa que entre o el ayuntamiento nos subrogue en nuestros puestos de trabajo, tal como marca la ley, pues la obligación de subrogación no se extingue si el centro permanece cerrado menos de un año, según el convenio colectivo vigente. Mis preguntas son:
- ¿He hecho lo correcto?
- Si se vuelve a abrir, me dijo la abogada que se tenía que hacer una ampliación de demanda en caso de que se abriera mediante licitación a otra empresa, ¿es así?
- En caso de que se volviera a ofertar un concurso público para su licitación y dicho concurso no incluyese la obligación de subrogación, ¿cabría la posibilidad de impugnarlo?
Mi contrato era un 100.
Gracias de antemano y un saludo.
Hola: Te voy a responder a todo, pero una pregunta ¿no te fias de tu abogada? Porque si yo te doy una respuesta diferente a cualquiera que te haya dado tu letrada ya está liada. Cada abogado tiene su forma de trabajar, sus conceptos y su metodología; Los jueces igual, por eso hay sentencias diferentes para casos similares. Con lo cual te pido que pongas en cuarentena mi opinión y te guies por la que te da la persona que te está llevando el asunto, porque como se suele decir todos los caminos conducen a Roma.
Lo segundo la respuesta que te voy a dar es como una mini clase de derecho laboral, ningún abogado que conozco (ni yo mismo) hacemos esto con nuestros clientes, es decir se suele explicar a qué tienes derecho y si se puede reclamar, no el porqué y cómo, puesto que si dudas de mí y tengo que explicar todo, pienso que no se fian de mi y prefiero que busquen otro profesional.
A todas las preguntas la respuesta es SI.
1º) Has hecho lo correcto. Supongo que habrás demandado por impago de salarios y vacaciones acumulado al despido. Respecto al despido me extraña que la empresa te hiciese un indefinido ordinario. Yo te hubiese hecho un contrato por obra y servicio, el cual si está indemnizado al finalizar el contrato; Aunque puede ser que el concurso público les obligase en el pliego a hacerte un contrato indefinido. Respecto a la indemnización del indefinido, la ley no contempla indemnización por fin del contrato público, porque se presume que el indefinido es indefinido. Ahora la pregunta es si el despido por causa de finalización de contrata es una causa procedente de despido. Y no señor, el estatuto no lo marca, así que o lo marca tu convenio, (cosa que no creo) o el despido sería improcedente y tendrían que pagarte la indemnización correspondiente en tu caso 33 días por año de servicio.
2º) Si porque la empresa se subroga en todos los derechos para con los trabajadores que tuviese la anterior.
3º) Si; Por norma general (y esto ya no es mi especialidad) hay un trámite administrativo previo, en el cual se pueden formular este tipo de quejas, propuestas etc... pero si te la deniegan tienes que impugnarlo en la jurisdicción contencioso administrativa, con los gatos que ello conlleva.
Espero haberte ayudado.
Un saludo.
Ante todo muchas gracias por la respuesta, me alegro de estar en el buen camino. De verdad, te agradezco el interés mostrado.
De mi abogada me fío, me lo llevan los de CCOO y aquí en Gandía se les ve profesionales. La gente a la que le he preguntado por ellos, me dicen que no son los típicos marisqueros. De hecho, en Gandía no se llevan muy bien con el PSOE. Simplemente quería ver otra opinión profesional, por si había algo que se hubiera quedado en el tintero. Además, ya sabes que en este país hasta el más simple hace relojes, y todos los días me he encontrado opiniones en plan "esto lo vas a sacar adelante", "esto no te va a salir bien", muchas ellas de gente que no tiene los más mínimos conocimientos de derecho laboral (o derecho a secas) y habla de oídas. Me fío de ella, solo es eso, que quería saber si algo podía estar mal hecho o incompleto, pero por lo visto el camino de mi abogada es el correcto.
Soy una persona muy reflexiva (o rayada, llámalo como quieras 🙂) ) y siempre me gusta saber el por qué de las cosas. Estos años que he estado trabajando como monitor de musculación me he tenido que emplear a fondo para explicar lo que yo creo que está bien y por qué está bien. Es muy común que te vengan usuarios en plan "el monitor del gym que iba antes me dijo que es mejor entrenar pierna una vez por semana, y él ha competido en culturismo". Y claro, tienes que explicarle que es mejor hacer pierna dos veces por semana porque ahí está más de la mitad de la musculatura del cuerpo, y ese otro monitor que ha competido "probablemente" haya tomado esteroides, y su forma de entrenar no es la misma que la del usuario medio que busca ponerse grande para ligarse a la Jenny de su clase.
:Aplauso:
Desde el primer día me lo hizo indefinido. De todas formas yo llevaba trabajando en ese centro casi 39 meses, y el III Convenio Colectivo de Instalaciones Deportivas y Gimnasios, vigente a día de hoy, establece que "Los trabajadores que en un período de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses, para el mismo puesto de trabajo con la misma empresa o distinta como resultado de uno o más procesos de subrogación, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos."
Sí, si se reabre antes de un año del cierre (8 de octubre de 2015). Ahora bien, si la demanda ya hubiera sido resuelta antes de que se abriese de nuevo el centro y mi antiguo jefe me hubiera pagado ya el despido para no complicarse la vida, ¿seguiría siendo obligatoria la subrogación? En ese caso, yo ya habría sido despedido, con lo cual mi relación laboral en dicho centro ya estaría extinguida.
En dicho caso, quizás mis compañeros que no han demandado son los que tendrían derecho a subrogación, aunque según me dijo la abogada, si no haces la demanda antes de los 20 días hábiles tras el despido, pierdes el derecho a reclamar posteriormente dicha subrogación o indemnización por despido, en el caso que sea.
Sí, hay que ir a otro juicio como dices tú, y eso ya son más dolores de cabeza.
Por supuesto que me has ayudado, te lo agradezco enormemente. Un saludo!
Hola: Te voy a responder a todo, pero una pregunta ¿no te fias de tu abogada? Porque si yo te doy una respuesta diferente a cualquiera que te haya dado tu letrada ya está liada. Cada abogado tiene su forma de trabajar, sus conceptos y su metodología; Los jueces igual, por eso hay sentencias diferentes para casos similares. Con lo cual te pido que pongas en cuarentena mi opinión y te guies por la que te da la persona que te está llevando el asunto, porque como se suele decir todos los caminos conducen a Roma.
Lo segundo la respuesta que te voy a dar es como una mini clase de derecho laboral, ningún abogado que conozco (ni yo mismo) hacemos esto con nuestros clientes, es decir se suele explicar a qué tienes derecho y si se puede reclamar, no el porqué y cómo, puesto que si dudas de mí y tengo que explicar todo, pienso que no se fian de mi y prefiero que busquen otro profesional.
A todas las preguntas la respuesta es SI.
1º) Has hecho lo correcto. Supongo que habrás demandado por impago de salarios y vacaciones acumulado al despido. Respecto al despido me extraña que la empresa te hiciese un indefinido ordinario. Yo te hubiese hecho un contrato por obra y servicio, el cual si está indemnizado al finalizar el contrato; Aunque puede ser que el concurso público les obligase en el pliego a hacerte un contrato indefinido. Respecto a la indemnización del indefinido, la ley no contempla indemnización por fin del contrato público, porque se presume que el indefinido es indefinido. Ahora la pregunta es si el despido por causa de finalización de contrata es una causa procedente de despido. Y no señor, el estatuto no lo marca, así que o lo marca tu convenio, (cosa que no creo) o el despido sería improcedente y tendrían que pagarte la indemnización correspondiente en tu caso 33 días por año de servicio.
2º) Si porque la empresa se subroga en todos los derechos para con los trabajadores que tuviese la anterior.
3º) Si; Por norma general (y esto ya no es mi especialidad) hay un trámite administrativo previo, en el cual se pueden formular este tipo de quejas, propuestas etc... pero si te la deniegan tienes que impugnarlo en la jurisdicción contencioso administrativa, con los gatos que ello conlleva.
Espero haberte ayudado.
Un saludo.
De mi abogada me fío, me lo llevan los de CCOO y aquí en Gandía se les ve profesionales. La gente a la que le he preguntado por ellos, me dicen que no son los típicos marisqueros. De hecho, en Gandía no se llevan muy bien con el PSOE. Simplemente quería ver otra opinión profesional, por si había algo que se hubiera quedado en el tintero. Además, ya sabes que en este país hasta el más simple hace relojes, y todos los días me he encontrado opiniones en plan "esto lo vas a sacar adelante", "esto no te va a salir bien", muchas ellas de gente que no tiene los más mínimos conocimientos de derecho laboral (o derecho a secas) y habla de oídas. Me fío de ella, solo es eso, que quería saber si algo podía estar mal hecho o incompleto, pero por lo visto el camino de mi abogada es el correcto.
(mensaje citado en revisión)
Soy una persona muy reflexiva (o rayada, llámalo como quieras 🙂) ) y siempre me gusta saber el por qué de las cosas. Estos años que he estado trabajando como monitor de musculación me he tenido que emplear a fondo para explicar lo que yo creo que está bien y por qué está bien. Es muy común que te vengan usuarios en plan "el monitor del gym que iba antes me dijo que es mejor entrenar pierna una vez por semana, y él ha competido en culturismo". Y claro, tienes que explicarle que es mejor hacer pierna dos veces por semana porque ahí está más de la mitad de la musculatura del cuerpo, y ese otro monitor que ha competido "probablemente" haya tomado esteroides, y su forma de entrenar no es la misma que la del usuario medio que busca ponerse grande para ligarse a la Jenny de su clase.
(mensaje citado en revisión)
:Aplauso:
(mensaje citado en revisión)
Desde el primer día me lo hizo indefinido. De todas formas yo llevaba trabajando en ese centro casi 39 meses, y el III Convenio Colectivo de Instalaciones Deportivas y Gimnasios, vigente a día de hoy, establece que "Los trabajadores que en un período de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses, para el mismo puesto de trabajo con la misma empresa o distinta como resultado de uno o más procesos de subrogación, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos."
(mensaje citado en revisión)
Sí, si se reabre antes de un año del cierre (8 de octubre de 2015). Ahora bien, si la demanda ya hubiera sido resuelta antes de que se abriese de nuevo el centro y mi antiguo jefe me hubiera pagado ya el despido para no complicarse la vida, ¿seguiría siendo obligatoria la subrogación? En ese caso, yo ya habría sido despedido, con lo cual mi relación laboral en dicho centro ya estaría extinguida.
En dicho caso, quizás mis compañeros que no han demandado son los que tendrían derecho a subrogación, aunque según me dijo la abogada, si no haces la demanda antes de los 20 días hábiles tras el despido, pierdes el derecho a reclamar posteriormente dicha subrogación o indemnización por despido, en el caso que sea.
(mensaje citado en revisión)
Sí, hay que ir a otro juicio como dices tú, y eso ya son más dolores de cabeza.
(mensaje citado en revisión)
Por supuesto que me has ayudado, te lo agradezco enormemente. Un saludo!
Eshpañavabien
Madmaxista
Bueno, en principio parece un despido objetivo amortizando los puestos por no renovación de la contrata. Es decir, 20 días por año trabajado, si la justificación de amortizar los puestos de trabajo es razonable.
Por otro lado, ya hecha la demanda por despido, la cuestión aparecerá cuando se produzca la entrada de la nueva empresa, lo que sí hay es responsabilidad solidaria de las obligaciones laborales surgidas antes de la subrogación, siempre y cuando no hayan prescrito las deudas con el primer empresario.
Y ¿qué han hecho tus compañeros, les han dado de baja voluntaria, por despido...?, si quieren cobrar el paro tiene que haber una causa legal de desempleo. Y si ha sido despido objetivo, se les tiene que pagar la indemnización descrita.
Aparte de lo anterior, y de lo que dice ese convenio en cuanto a subrogación, existe una doctrina de efecto Lázaro, sobre la resurrección de relaciones laborales aún habiendo prescrito el plazo de reclamación de despido, semanas o meses. Pero hay que ir a las circunstancias y al caso concreto, para ver si es aplicable o no. Esto te lo comentará tu abogada, sin duda.
Por otro lado, ya hecha la demanda por despido, la cuestión aparecerá cuando se produzca la entrada de la nueva empresa, lo que sí hay es responsabilidad solidaria de las obligaciones laborales surgidas antes de la subrogación, siempre y cuando no hayan prescrito las deudas con el primer empresario.
Y ¿qué han hecho tus compañeros, les han dado de baja voluntaria, por despido...?, si quieren cobrar el paro tiene que haber una causa legal de desempleo. Y si ha sido despido objetivo, se les tiene que pagar la indemnización descrita.
Aparte de lo anterior, y de lo que dice ese convenio en cuanto a subrogación, existe una doctrina de efecto Lázaro, sobre la resurrección de relaciones laborales aún habiendo prescrito el plazo de reclamación de despido, semanas o meses. Pero hay que ir a las circunstancias y al caso concreto, para ver si es aplicable o no. Esto te lo comentará tu abogada, sin duda.
Última edición:
atika
Madmaxista
(mensaje citado en revisión)
Antes de responder necesito saber dónde está el segundo centro de trabajo. ¿misma localidad, provincia, otra ccaa?
Otra cosa: ¿hacen referencia al artículo 40 del estatuto de los trabajadores en la carta donde te comunican el traslado?
Además sería interesante saber si tu convenio tiene regulación específica en estos aspectos.
Última edición:
Bueno, en principio parece un despido objetivo amortizando los puestos por no renovación de la contrata. Es decir, 20 días por año trabajado, si la justificación de amortizar los puestos de trabajo es razonable.
Por otro lado, ya hecha la demanda por despido, la cuestión aparecerá cuando se produzca la entrada de la nueva empresa, lo que sí hay es responsabilidad solidaria de las obligaciones laborales surgidas antes de la subrogación, siempre y cuando no hayan prescrito las deudas con el primer empresario.
Y ¿qué han hecho tus compañeros, les han dado de baja voluntaria, por despido...?, si quieren cobrar el paro tiene que haber una causa legal de desempleo. Y si ha sido despido objetivo, se les tiene que pagar la indemnización descrita.
Aparte de lo anterior, y de lo que dice ese convenio en cuanto a subrogación, existe una doctrina de efecto Lázaro, sobre la resurrección de relaciones laborales aún habiendo prescrito el plazo de reclamación de despido, semanas o meses. Pero hay que ir a las circunstancias y al caso concreto, para ver si es aplicable o no. Esto te lo comentará tu abogada, sin duda.
La abogada también me dijo que el jefe podría haberse acogido a esto y habernos despedido con 20 días por año trabajado, pero que si demandamos, no le quedará más remedio que aceptar 33 días. Es lo que ha comentado atika. Pero vamos, que eso me da igual, lo que quisiera es si más adelante entra otra empresa, que se subrogue el puesto de trabajo.
(mensaje citado en revisión)
Exacto. Según el convenio, la prescripción es al cabo de un año de estar el centro cerrado, respecto a la subrogación.
(mensaje citado en revisión)
Despido "a secas". Es decir, el jefe les ha dicho que al acabarse la contrata, no hay indemnización por despido. Ellos han ido cada uno por su lado, y cuando yo fui a hablar con la abogada y dije de pagar la consulta entre todos (obviamente), nadie quiso venir conmigo. Posteriormente les he dicho de demandar, diciéndoles lo mismo que me decís vosotros y que también me dice la abogada (que tenemos derecho a indemnización por despido, en caso de que no se produzca la subrogación), pero nadie quiere meterse en fregaos. Ellos mismos, yo pienso que he hecho lo correcto, como bien me dice también atika.
(mensaje citado en revisión)
Lo del efecto Lázaro lo acabo de ver por internet, y parece que se trate de sucesiones de empresa en las que se oculte dicha trasmisión, con el objetivo de quitarse de encima a la plantilla antigua, ¿no? En ese caso, yo creo que el punto 9 del artículo 25 de nuestro convenio colectivo, el que dice que la obligación de subrogación no se extingue si ha pasado menos de un año desde el cierre, nos protege frente a eso, pudiendo recurrir a él en caso que otra empresa reabriese el centro, mediante ampliación de demanda a la nueva empresa. Pero repito, es solo una apreciación, desde mi punto de vista personal sin apenas conocimientos en materia de derecho laboral.
Otra cosa es que esto les da un margen de reclamación a mis compañeros que no han reclamado durante los 20 días posteriores al despido. Pero tampoco sé cómo está el tema para este caso, porque yo me he centrado en conocer a fondo mi caso particular completo, en el que yo sí he demandado.
Gracias a ti también y un saludo!!!
jlmmin37
Madmaxista
Antes de responder necesito saber dónde está el segundo centro de trabajo. ¿misma localidad, provincia, otra ccaa?
Otra cosa: ¿hacen referencia al artículo 40 del estatuto de los trabajadores en la carta donde te comunican el traslado?
Además sería interesante saber si tu convenio tiene regulación específica en estos aspectos.
Gracias por tu respuesta. En centro al que trasladan está en la misma localidad.
En el escrito hacen referencia a este artículo del Convenio:
Movilidad entre centros de trabajo de la misma localidad.
Asimismo, por necesidades del servicio debidamente motivadas por escrito y con carácter temporal, por un periodo no superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, la Administración podrá acordar la movilidad
de un trabajador o trabajadora sin cambio de funciones a otro centro de trabajo en su misma localidad.
Como ves, el Convenio alude a unas indeterminadas necesidades del servicio y en el escrito alegan a cuestiones organizativas. Por eso, mi pregunta es: ¿dar vacacinones anuales a otros trabajadores, se puede considerar una necesidad del servicio y causas organizativas?
Gracias de nuevo. Un saludo.
Eshpañavabien
Madmaxista
El convenio recoge la posibilidad, no detalla determinadas causas. Si existen y el desplazamiento es temporal, entiendo que se puede hacer, sobre todo siendo de la misma localidad. Otra cosa distinta sería un desplazamiento o un traslado que exigiese cambio de residencia, que es asunto más complejo, y que está regulado en ET.
MoeSzyslak
Madmaxista
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- 12 Jun 2013
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- 700
Hola,
Mi hermano acaba de entrar a trabajar en un despacho después de bastante tiempo en el paro, estaba muy contento pero al segundo día ya le dice el jefe que tienen una punta de trabajo y hay que trabajar el fin de semana. Contando que hacen casi 10h al día, le obligan a trabajar 70h a la semana...
Hablando con los compañeros, le dicen que de punta de trabajo nada, sino que es la forma habitual de trabajar en ese despacho. Además, las vacaciones las decide el jefe, nunca les deja disfrutarlas todas y tampoco las paga.
Él lo va a dejar, porque por mucho que necesite el trabajo, no quiere que sea a costa de no ver a sus descendientes ni a su mujer. Pero mi consulta es si no hay manera de coger por los cigot a este explotador...
Mi hermano acaba de entrar a trabajar en un despacho después de bastante tiempo en el paro, estaba muy contento pero al segundo día ya le dice el jefe que tienen una punta de trabajo y hay que trabajar el fin de semana. Contando que hacen casi 10h al día, le obligan a trabajar 70h a la semana...
Hablando con los compañeros, le dicen que de punta de trabajo nada, sino que es la forma habitual de trabajar en ese despacho. Además, las vacaciones las decide el jefe, nunca les deja disfrutarlas todas y tampoco las paga.
Él lo va a dejar, porque por mucho que necesite el trabajo, no quiere que sea a costa de no ver a sus descendientes ni a su mujer. Pero mi consulta es si no hay manera de coger por los cigot a este explotador...
Eshpañavabien
Madmaxista
Pues denunciar ante Inspección. La denuncia es confidencial, que no anónima. Sin embargo es bastante claro que dirán que ha sido tu hermano.
Hecha la denuncia, en caso de despido o sanción, se invoca la garantía de indemnidad frente a represalias, pues la empresa habrá de demostrar que no tienen relación alguna por el legítimo derecho de acciones ejercidas por el trabajador.
Situación protegida que se extiende también a la figura del desistimiento empresarial durante el período de prueba, cuando vulnera algún derecho fundamental como puede ser el citado.
El resultado fundamental es la nulidad del despido, en estas situaciones.
Hecha la denuncia, en caso de despido o sanción, se invoca la garantía de indemnidad frente a represalias, pues la empresa habrá de demostrar que no tienen relación alguna por el legítimo derecho de acciones ejercidas por el trabajador.
Situación protegida que se extiende también a la figura del desistimiento empresarial durante el período de prueba, cuando vulnera algún derecho fundamental como puede ser el citado.
El resultado fundamental es la nulidad del despido, en estas situaciones.
atika
Madmaxista
Gracias por tu respuesta. En centro al que trasladan está en la misma localidad.
En el escrito hacen referencia a este artículo del Convenio:
Movilidad entre centros de trabajo de la misma localidad.
Asimismo, por necesidades del servicio debidamente motivadas por escrito y con carácter temporal, por un periodo no superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, la Administración podrá acordar la movilidad
de un trabajador o trabajadora sin cambio de funciones a otro centro de trabajo en su misma localidad.
Como ves, el Convenio alude a unas indeterminadas necesidades del servicio y en el escrito alegan a cuestiones organizativas. Por eso, mi pregunta es: ¿dar vacacinones anuales a otros trabajadores, se puede considerar una necesidad del servicio y causas organizativas?
Gracias de nuevo. Un saludo.
Hola:
Efectivamente y tal y como me temía, hacen referencia a la regulación convencional y no estatal.
Te pregunté lo anterior porque el artículo 40 ET solo habla de movilidad geográfica del trabajador, para la cual hay que entender: "cambio a un lugar de trabajo distinto del habitual, entendiendo por lugar de trabajo tanto el puesto de trabajo como el centro de trabajo donde se realiza la actividad laboral.
Pero en dicho artículo solo se regula la movilidad forzosa producida por voluntad unilateral del empresario y que a su vez esté basada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Y solo regula el cambio de centro de trabajo que exija un cambio en la residencia del trabajador, dejando fuera de la regulación legal a los simples cambios de puesto de trabajo dentro del centro de trabajo, y al cambio del centro de trabajo que no exige cambio de residencia del trabajador.
Además la ley distingue entre traslados y los simples desplazamientos temporales, pero en ambos casos, la ley exige que sean a poblaciones distintas de donde tienen su residencia habitual los trabajadores.
Con lo cual puede afirmarse que ni has sufrido un traslado ni un desplazamiento temporal a efectos legales puesto que no has tenido que mover tu residencia habitual.
Por ello te pregunté a qué normativa hacían referencia cuando te notificaban el traslado temporal. Y efectivamente es convencional.
Visto que tu convenio si faculta a la empresa a cambiarte de centro de trabajo dentro de la misma localidad. (ojo porque, a mi buen saber y entender, aunque no lo pusiese el convenio, el empresario también tendría dicha facultad)
Ahora la clave es ver si se dan los requisitos organizativos o técnicos exigidos en la regulación.
Como estamos haciendo referencia a un concepto jurídico indeterminado requiere un análisis más concienzudo, es decir, no hay una lista cerrada de cuáles son las causas por las que te pueden desplazar, lo cual es un problema. La ambigüedad de la explicación legal y convencional no hace si no trasladar el problema a los tribunales. Y así vemos que si el traslado no requiere cambio de residencia el empleado no ha de seguir el artículo 40 o 41 del ET STS 12/2/1990 y 22/6/1990.
Como tu convenio si exige esta justificación, habría que exigirle las mismas a la empresa, pero a mi criterio (y exclusivamente a mi criterio) no creo que un Juzgado o TSJ se oponga a las mismas, pues si pueden incardinarse dentro de las medidas organizativas, puesto que haciendo eso la empresa se ahorra una pasta.
¿Sería defendible una opción contraria en los tribunales? Pues por poder se puede, pero lo que aconsejo es que lo mováis entre todos como conflicto colectivo en el comité de empresa con vuestros representantes sindicales.
Por último voy a dejar un enlace muy interesante para saber cómo actuar ante traslados y desplazamientos temporales (que son, diferencias, procedimientos y plazos) efectuado por el Catedrático Tomás Sala y publicado en la revista del ministerio de trabajo y asuntos sociales, que creo que le vendrá muy bien a la gente que esté afectada por estos temas:
Un saludo.
Atika.
Última edición:
MoeSzyslak
Madmaxista
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Si a él le da igual que lo despidan, de hecho él lo va a dejar. La cosa es saber si habría manera de que este zain se llevara alguna sanción.Pues denunciar ante Inspección. La denuncia es confidencial, que no anónima. Sin embargo es bastante claro que dirán que ha sido tu hermano.
Hecha la denuncia, en caso de despido o sanción, se invoca la garantía de indemnidad frente a represalias, pues la empresa habrá de demostrar que no tienen relación alguna por el legítimo derecho de acciones ejercidas por el trabajador.
Situación protegida que se extiende también a la figura del desistimiento empresarial durante el período de prueba, cuando vulnera algún derecho fundamental como puede ser el citado.
El resultado fundamental es la nulidad del despido, en estas situaciones.
Porque realmente, qué sentido tiene denunciar, si lo único que consigues es que no puedan tomar represalias?