La justicia vasca avala el despido de un trabajador que faltó al trabajo porque la empresa le cambió las vacaciones sin previo aviso

El TSJPV avala el despido de un vigilante que faltó 7 días tras cambiarle las vacaciones​

El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco ha declarado procedente el despido de un vigilante de seguridad que se ausentó siete días consecutivos de su puesto en agosto de 2024. El motivo: la empresa le había modificado las fechas de vacaciones un mes antes de disfrutarlas, incumpliendo el preaviso de dos meses que exige el artículo 38.3 del Estatuto de los Trabajadores. La sentencia revoca la de instancia, que había calificado el despido como nulo y condenado a la compañía a readmitir al trabajador, pagarle los salarios de tramitación y abonarle 7.501 euros por daños morales.

Qué dice el Estatuto sobre el cambio de vacaciones​

El artículo 38.3 es claro: la empresa puede fijar hasta el 50% del periodo vacacional, pero cualquier modificación de las fechas ya concedidas exige un preaviso mínimo de dos meses. En este caso, la compañía comunicó el calendario en diciembre de 2023 y lo alteró un mes antes del disfrute. Esa modificación unilateral e ilegal es el punto de partida de todo el conflicto.

El tribunal no lo niega. Reconoce el incumplimiento empresarial, pero centra su argumentación en la reacción del trabajador. La ausencia injustificada de siete días en un mismo mes constituye una falta muy grave según el convenio colectivo estatal de empresas de seguridad privada, sancionable con despido. La pregunta que el TSJPV debía resolver era si la ilegalidad cometida por la empresa justificaba la inasistencia. La respuesta es no.

Por qué el tribunal considera justificado el despido​

La sentencia subraya la «pasividad» del empleado. No respondió por escrito ni verbalmente al anuncio de la modificación, no acudió al comité de empresa, no solicitó arbitraje y no utilizó el procedimiento especial y urgente para la fijación judicial de las fechas de vacaciones. «Resulta inasumible que el trabajador no se alzara frente al cambio de fechas y decidiera unilateralmente dejar de asistir a su puesto sin advertencia alguna, causando lógicamente el correspondiente perjuicio a la empresa», afirma la resolución.

El fallo no es unánime. Uno de los tres magistrados ha emitido un voto particular en el que sostiene que el despido debería haber sido declarado improcedente. Para este juez, la actuación del trabajador «carece de la gravedad y culpabilidad precisas, al estar conectada con una previa decisión empresarial que no respeta la normativa laboral». La sentencia no es firme y puede recurrirse ante el Tribunal Supremo.

El problema de fondo: la empresa incumple y no paga​

Hay un consenso incómodo en el análisis: la empresa incumplió la ley primero y no recibe sanción alguna en esta sentencia. El trabajador, que reaccionó a ese incumplimiento, pierde el empleo. La asimetría es evidente. La compañía modificó las vacaciones fuera de plazo y sin consentimiento; el trabajador se ausentó sin mediar palabra. El tribunal castiga la segunda conducta y deja impune la primera.

Quienes defienden el fallo argumentan que el trabajador tenía mecanismos legales a su alcance —arbitraje, Inspección de Trabajo, procedimiento judicial urgente— y no los usó. La ley exige sumisión procesal incluso ante el abuso. Quienes lo critican señalan que el sistema convierte al más débil en responsable de defender sus derechos mientras la empresa puede incumplir sin coste. El perjuicio económico y personal —vacaciones ya planificadas, reservas hechas, fechas irrepetibles— no se repara.

El contexto del sector: vigilantes con puestos que no se pueden dejar vacantes​

En las empresas de seguridad privada, según un participante del debate, los puestos están supervisados por la policía o la Guardia Civil y no pueden quedar vacantes. Si el relevo no aparece, el trabajador debe continuar hasta que la empresa encuentre solución. Ese marco explicaría por qué la ausencia de siete días se considera una falta muy grave: no es solo una falta de asistencia, es dejar un puesto crítico sin cubrir. La empresa, además, podría alegar que no encontró sustituto a tiempo, especialmente en compañías pequeñas con plantilla ajustada.

Qué se puede reclamar y qué no​

La sentencia de instancia había concedido 7.501 euros por daños morales, además de readmisión y salarios de tramitación. El TSJPV revoca todo eso. La indemnización por daños morales es habitual en casos de perjuicio flagrante, pero exige demostrar el daño y, sobre todo, haber impugnado en tiempo y forma. El trabajador no lo hizo. La lección práctica, según varios participantes: los acuerdos verbales se los lleva el viento; sin constancia escrita de la disconformidad, la empresa puede negar el acuerdo previo y el trabajador queda indefenso.

El caso deja una pregunta abierta. Si la empresa incumple el preaviso y el trabajador no puede impugnar antes de que lleguen las fechas, ¿qué se supone que debe hacer? La respuesta del tribunal es clara: aguantar, trabajar y reclamar después. La justicia llega tarde, si llega.