atika
Madmaxista
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Consultorio de derecho laboral.
- Autor del tema atika
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MoeSzyslak
Madmaxista
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- 12 Jun 2013
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Realmente es lo que pide el cuerpo, cierto es...
El problema es que hemos llegado a esta situación porque la mayoría :
:atika
Madmaxista
Realmente es lo que pide el cuerpo, cierto es...
El problema es que hemos llegado a esta situación porque la mayoría :
Que se joroben los que tragan, mira lo que digo en el post que abre el hilo:
"Si solo vienes a llorar o a constatar que tienes un derecho que ya sabías que tenías, pero que no tienes los c****** para reclamar o denunciar, ahorrate la consulta y deja mi tiempo para alguien que si lo necesite."
Un saludo y suerte
jlmmin37
Madmaxista
Acuerdo individual frente a convenio colectivo.
Hola.
Mi convenio dispone que ante una eventualidad (ausencia de trabajador por efermedad, por ejemplo) la empresa puede ordenar cambiar el turno de un trabajador para cubrir la ausencia. En convenio se especifica que dicho cambio se debe ordenar entre trabajadores con el mismo régimen de prestación de jornada.
Algunos compañeros se ofrecen y aceptan que le cambien el régimen de prestación de esa jornada, para cubrir la ausencia del otro trabajador, aun no teniendo su mismo régimen de prestación. Por ejemplo: yo tengo régimen de turnos rotativos (mañanas y tardes), por el que percibo un complemento retributivo, la semana pasada durante 3 días un compañero de mi mísmo régimen se ausentó. Esos días, yo tenía turno de mañanas y el que no acudió a trabajar, turno de tardes. Dado que la mañana estaba suficientemente cubierta, según el convenio, se me debió cambiar el turno para cubrir la ausencia. Pero un compañero que tiene régimen de jornada partida diaria (5 horas por la mañana y 3 por la tarde, por lo que percibe un complemento retributivo), se ofreció a cubrir la ausencia haciendo jornada continuada en turno de tarde, porque a él le interesaba y la empresa se lo ordenó.
El convenio también dispone que ante un hecho similar, pero cuando no hay personal suficiente en el día, con el mismo régimen de prestación de la jornada, se puede llamar a un trabajador que esté ese día de descanso o libranza, compensando a éste con una cantidad de dinero y una jornada de libranza para no superar la jornada máxima anual. En este supuesto también deben avisar a un trabajador con el mismo régimen de prestación de jornada que el ausente.
En este segundo caso, el mismo compañero y otros, con régimen de jornada partida y con un complemento retributivo mensual, a cambio de hacer esa jornada todos los días, se ofrecen -porque de los de jornada partida siempre se puede prescindir- a cubrir la ausencia del trabajador a turnos y hacer en jornada continuada el turno del ausente, bien de mañana o de tarde. La empresa se lo suele ordenar, conculcando lo que dice el convenio, porque se ahorra la retribución adicional del que debería llamar estando de descanso o libranza ese día y el trabajador que se ofrece a cambiar su tipo de jornada ese día, está encantado, porque así no hace su jornada partida y sigue percibiendo el complemento correspondiente a esa jornada.
Mi pregunta es: ¿Son legales estos acuerdos individuales con la empresa que vulneran lo dispuesto en convenio colectivo de empresa? Los acuerdos los hacen unos 3-4 trabajadores, de una plantilla de 16 en esa categoría laboral.
El asunto lo tengo denunciado a la Inspección de Trabajo desde hace unos 8 meses, pero aún no se han pronunciado.
Gracias por tu atención. Un saludo.
Hola.
Mi convenio dispone que ante una eventualidad (ausencia de trabajador por efermedad, por ejemplo) la empresa puede ordenar cambiar el turno de un trabajador para cubrir la ausencia. En convenio se especifica que dicho cambio se debe ordenar entre trabajadores con el mismo régimen de prestación de jornada.
Algunos compañeros se ofrecen y aceptan que le cambien el régimen de prestación de esa jornada, para cubrir la ausencia del otro trabajador, aun no teniendo su mismo régimen de prestación. Por ejemplo: yo tengo régimen de turnos rotativos (mañanas y tardes), por el que percibo un complemento retributivo, la semana pasada durante 3 días un compañero de mi mísmo régimen se ausentó. Esos días, yo tenía turno de mañanas y el que no acudió a trabajar, turno de tardes. Dado que la mañana estaba suficientemente cubierta, según el convenio, se me debió cambiar el turno para cubrir la ausencia. Pero un compañero que tiene régimen de jornada partida diaria (5 horas por la mañana y 3 por la tarde, por lo que percibe un complemento retributivo), se ofreció a cubrir la ausencia haciendo jornada continuada en turno de tarde, porque a él le interesaba y la empresa se lo ordenó.
El convenio también dispone que ante un hecho similar, pero cuando no hay personal suficiente en el día, con el mismo régimen de prestación de la jornada, se puede llamar a un trabajador que esté ese día de descanso o libranza, compensando a éste con una cantidad de dinero y una jornada de libranza para no superar la jornada máxima anual. En este supuesto también deben avisar a un trabajador con el mismo régimen de prestación de jornada que el ausente.
En este segundo caso, el mismo compañero y otros, con régimen de jornada partida y con un complemento retributivo mensual, a cambio de hacer esa jornada todos los días, se ofrecen -porque de los de jornada partida siempre se puede prescindir- a cubrir la ausencia del trabajador a turnos y hacer en jornada continuada el turno del ausente, bien de mañana o de tarde. La empresa se lo suele ordenar, conculcando lo que dice el convenio, porque se ahorra la retribución adicional del que debería llamar estando de descanso o libranza ese día y el trabajador que se ofrece a cambiar su tipo de jornada ese día, está encantado, porque así no hace su jornada partida y sigue percibiendo el complemento correspondiente a esa jornada.
Mi pregunta es: ¿Son legales estos acuerdos individuales con la empresa que vulneran lo dispuesto en convenio colectivo de empresa? Los acuerdos los hacen unos 3-4 trabajadores, de una plantilla de 16 en esa categoría laboral.
El asunto lo tengo denunciado a la Inspección de Trabajo desde hace unos 8 meses, pero aún no se han pronunciado.
Gracias por tu atención. Un saludo.
atika
Madmaxista
Hola:
Lo primero decir que tal y como dije en el post inicial, no resuelvo dudas específicas de convenio. Pero no quiero que te vayas sin respuesta por eso con los datos que me proporcionas, mi impresión es que la empresa lo que está haciendo es puentear el convenio cuando llama a los trabajadores a los que no tiene por qué llamar.
Con lo cual pienso que es un embeleco de ley en toda regla.
Te aconsejo encarecidamente llamar a la inspección de trabajo y preguntar al inspector asignado cómo va el asunto.
Me surgen dudas (pero no legales) ya que si a estos trabajadores les beneficia este acuerdo con la empresa, y a los que están de día libre no se les interrumpe ¿qué hay de malo en ello?
Un saludo.
jlmmin37
Madmaxista
Gracias por tu atención.
Respondo a tu pregunta: Lo que hay de malo en ello, es que el Convenio dispone que la ausencia de un trabajador, sólo puede ser suplida por otro con el mismo régimen de trabajo. Estos que comento, de jornada partida, que se ofrecen a suplir a los de turnos (mañana o tarde) solo deberían suplir a los de su mismo régimen. Al ofrecerse a suplir a los demás, actuan como una especie de esquiroles, ya que si llaman a uno del mismo régimen del que se ausenta y el llamado está de libranza, cobra un dinerillo que en los tiempos que corren no está mal y además, le dan otro día de libranza. Al ofrecerse los primeros, la empresa se ahorra el dinero pactado en convenio y el que debía ser llamado no lo percibe.
Curiosamente, cuando pedimos un día de asuntos propios, los mismos que se ofrecen cuando está uno enfermo, dicen que no les interesa y no nos pueden dar el día. A ellos -los de jornada partida- siempre se lo pueden dar, porque siempre hay con ellos otro personal con un régimen distinto de prestación de la jornada. Tal vez, si también estuviesen dispuestos a suplirnos cuando pedimos un permiso, nadie tendría nada -o tendría menos- contra su proceder cuando la suplencia es a un enfermo, a pesar de que el convenio no lo permita.
De nuevo, gracias por tu respuesta.
Saludos.
Blas el Empalador
indesichapla
Hola Atika. Enhorabuena por el hilo.
¿Es legal en España que una empresa (que no es una ETT) ponga a trabajadores suyos a las órdenes de una persona que no está contratada por la misma?
Es decir, estoy diciendo que en el organigrama figura que el jefe de esas personas es alguien que está trabajando en lo que jurídicamente es otra empresa.
Gracias de antemano por tu ayuda.
¿Es legal en España que una empresa (que no es una ETT) ponga a trabajadores suyos a las órdenes de una persona que no está contratada por la misma?
Es decir, estoy diciendo que en el organigrama figura que el jefe de esas personas es alguien que está trabajando en lo que jurídicamente es otra empresa.
Gracias de antemano por tu ayuda.
atika
Madmaxista
Hola:
El artículo 39 del Estatuto dice:
Artículo 39 Movilidad funcional
1. La movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador.
2. La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional sólo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de ésta a los representantes de los trabajadores.
En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un período superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas acciones serán acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo informe del comité o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción social. Mediante la negociación colectiva se podrán establecer períodos distintos de los expresados en este artículo a efectos de reclamar la cobertura de vacantes.
3. El trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen. No cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.
4. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en este artículo requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo.
Este artículo fue reformado en el 2012 y como no puede ser de otra manera a peor para los trabajadores, puesto que se ampliaron las facultades del empresario para efectuar movilidades funcionales.
Ahora la clave de todo está en el grupo profesional Así pues, si por grupo profesional debe entenderse "el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación" (art. 22.1 ET), podría razonablemente concluirse que cuando el desempeño de las nuevas funciones asignadas al trabajador le exijan una capacidad o aptitud profesional similar a la necesaria para el desarrollo de las funciones actuales, se estará ante el ejercicio por el empresario de su poder de modificación ordinario (art. 39 ET). De otra forma, se estaría ante el ejercicio del poder de modificación extraordinario o sustancial (art. 41 ET).
El poder de modificación del art 39 ET, que es al que hace referencia tu pregunta, está sometido a límites:
-Las funciones deben de ser acordes con las titulaciones académicas exigidas.
-Derecho a la retribución correspondiente si el cambio es superior.
-Estabilidad en el puesto de trabajo en el sentido de que si no te adaptas no puede invocar ineptitud sobrevenida para despedirte.
Ahora vamos con lo j***** de la cuestión, que es saber si puedes resolver tu contrato de trabajo con indemnización.
1º) Si la modificación hubiese sido vía artículo 41 ET, es decir modificación sustancial de las condiciones de trabajo notificada por escrito, habría habido dos opciones:
a) Aceptar la indemnización de 20 días por año con el tope de 9 mensualidades.
b) Oponerte judicialmente a las mismas para lo cual el plazo para presentar demanda es solo de 20 días.
2º) Si la modificación es vía artículo 41 ET, pero de conformidad con el artículo 50.1.a) ET dicha modificación se hubiese efectuado si respetar el propio art 41 y además redunden en menos cabo de la dignidad del trabajador. En ese caso la indemnización sería igual a la del despido improcedente. Pero no parece que el cambio menoscabe tu dignidad.
Con lo cual en estos dos casos básicamente lo que te quedaría es atacar la modificación sustancial por defectos de forma en el procedimiento de aplicación del art 41 ET o (de fondo) cuestionar la concurrencia de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción exigidas para la aplicación del art 41 ET.
3º) Si la modificación es vía art 39 ET (tu caso) demandarla por no respetar los límites descritos. Pero anota que de entrada no puedes pedir la cuenta de manera indemnizada, tendrían que despedirte e ir al juzgado. Y en el caso de que no te pagasen lo que te corresponde hacer una reclamación de salarios, que en ningún caso implica el despido del trabajador.
Otros apuntes a tener en cuenta:
Si el cambio que te aplican es a una categoría inferior, el trabajador tiene derecho a mantener su salario de origen pero no tendrían que mantenerte los pluses vinculados a tu puesto anterior STS 25 feb 1999.
Si las funciones fuesen a distinto grupo profesional, la cosa cambia porque entonces además de lo anteriormente exigido, si habría de haber razones técnicas u organizativas que lo motiven; Habría de ser por el tempo imprescindible, y se debe comunicar el cambio y sus razones a los representantes de los trabajadores (No parece tu caso). Si no se cumpliesen los requisitos si se podría impugnar.
Y por último, dependiendo lo que se hubiese incumplido por parte del empresario y de lo que se quisiera obtener por el trabajador, se presentará u tipo de demanda u otra.
Por lo que resumiendo: no parece muy probable que puedas pedir la cuenta cobrando por las cosas que cuentas.
Un saludo.
atika
Madmaxista
Antes de responder hay que aclarar dudas:
¿para quien realizas las funciones? ¿Para tu empresa en sus proyecto o para la empresa de esta 3ª persona al mando?
atika
Madmaxista
Me da que lo lleváis chungo. habla con el sindicato a ver que te dicen, pero como sea el sindicato firmante del convenio te van a dar largas.
PD: se agradecen los Thanks. Alguno parece que le cobran por darlos o poner 5 estrellas en el hilo.
Blas el Empalador
indesichapla
La situación no va ligada a la realización de un proyecto concreto, sino que es permanente en el tiempo. En alrededor del 70% de los proyectos en los que estoy involucrado no interviene nadie de la otra empresa. Pero en cualquier caso he de rendir cuentas de lo que hago a mi jefe. Él es quien me fija los objetivos que he de cumplir, quien señala prioridades, etc, etc.
Ambas empresas pertenecen a una misma multinacional. Una de ellas (la que me tiene contratado de forma indefinida desde hace ya bastantes años) es una empresa española. La otra es una empresa de otro país europeo. Y he aquí que se han ido constituyendo departamentos “transnacionales” de tal suerte que a un buen número de trabajadores un día nos quitan el jefe español y nos ponen a otro de otro país que está contratado por una empresa que, a efectos jurídicos, es ajena.
Creo haber leído hace ya unos cuantos años que de acuerdo con la legislación española una empresa (salvo que esté dada de alta como una ETT) no puede poner a sus empleados a trabajar a las órdenes de terceros. Pero ni recuerdo dónde lo vi, ni sé si esto es exacto.
P.D. Estos departamentos “transnacionales” los montó un jefecillo cuyos conocimientos sobre legislación laboral son tendiendo a nulos (lo digo por alguna cosa que vi, sin relación directa con este asunto). Y la verdad es que tengo grandes dudas acerca de la adecuación a la ley laboral española de todo este tinglado.
Un saludo.
atika
Madmaxista
Buenos días:
El primer detalle importante es que como tu has dicho, es un grupo de empresas que pertenece a la misma multinacional.
Según la jurisprudencia, la movilidad entre las empresas de un grupo de empresas es lícita siempre y cuando se refleje la misma en el contrato. (STSJ Canarias 23/12/2006 y TS 26/11/1990)
Lo que tu pensabas solo pasa en las empresas de trabajo temporal (ETT) las cuales contratan a trabajadores y firman contratos de puesta a disposición de esos trabajadores a las empresas finales.
Si no fuese un grupo de empresas efectivamente esa sería una cesión ilegal... pero (y aquí lo gracioso) el que tendría derecho a reclamar es el jefe desplazado, no tu, que desarrollas tu actividad laboral en los proyectos de tu empresa, independientemente quién sea el jefe.
Con lo cual es al jefe al que desplazan el que ha de ser garante de sus condiciones laborales que son las que se han visto alteradas; Tú no puedes reclamar directamente esta situación puesto que tu actividad se desarrolla con normalidad, te pagan bien, cumplen el convenio y los frutos de tu trabajo los recibe la empresa que te paga.
Si te jodiese mucho, tal vez podrías presentar una inspección laboral al efecto de que comprueben la corrección de los requisitos laborales del jefe, pero en ningún caso por que tu obedezcas las ordenes de un tercero. (Siempre y cuando tu jefe directo en la empresa te haya dicho que obedezcas a este tercero).
Un saludo y espero haberte ayudado.
Eshpañavabien
Madmaxista
Nada que añadir a lo dicho.
Aparte, parece que están las cosas estropead en la consultoría, la mujer de un amigo, desarrolladora con muchos años de experiencia, quemada con jornadas de 10 horas en el trabajo, algunas más en casa y fines de semana incluso de noche.
Atika, como te va el tema, te recomiendo que te apuntes al foro El Asesor Laboral - Índice , lleno de profesionales con mucho callo.
Buenas señor akita,
Seguro que ya han realizado la pregunta, pero la lanzo por si puede ayudar a más gente.
Actualmente trabajo para una cárnica ... una de las múltiples tareas que realizo es firmar unas "acta" en nombre de la empresa (ojo, no de la cárnica sino directamente de la multinacional de marras) Si pasara algo, me podría agarrar a esos documentos?
Gracias y un abrazo.
Seguro que ya han realizado la pregunta, pero la lanzo por si puede ayudar a más gente.
Actualmente trabajo para una cárnica ... una de las múltiples tareas que realizo es firmar unas "acta" en nombre de la empresa (ojo, no de la cárnica sino directamente de la multinacional de marras) Si pasara algo, me podría agarrar a esos documentos?
Gracias y un abrazo.
atika
Madmaxista
Hola:
pues no, no la habían hecho hasta ahora, pero no acabo de entender bien lo que estás preguntando. puedes replantear la pregunta con un ejemplo de lo que firmas. ¿A qué documento te refieres cuando hablas de agarrar? ¿Es un disclaimer de responsabilidad civil?
Es que no se bien lo que me quieres preguntar.
Supuestamente es un acuerdo entre nuestro proveedor y la empresa a la que la prestamos servicio por el cual, el proveedor confirma que el material ha llegado y se puede usar según se lo comuniquemos.
Firma nuestro proveedor y yo en nombre de la empresa.
Eshpañavabien
Madmaxista
Solo lo veo como un acto de entrega de material a una persona, no una función laboral tuya que te haya ordenado la contrata.