[atika]

Supuestamente es un acuerdo entre nuestro proveedor y la empresa a la que la prestamos servicio por el cual, el proveedor confirma que el material ha llegado y se puede usar según se lo comuniquemos.
Firma nuestro proveedor y yo en nombre de la empresa.

Yo no veo nada ilegal ni peligroso en eso. Es un mero recibí que no afecta a tu prestación laboral. Otra cosa sería que tu fueses el responsable de recepcionar la mercancía y que haya sido todo entregado correctamente (Calidad, cantidad, en plazo...) Pero vamos que no veo ningún fantasma ahí.

Ejemplos raros:

Otra cosa sería que tu firmases el recibí y la mercancía no se entregase repartiéndote tu la mercancía con el repartidor, lo cual ya sería un delito bien de engaña bien de apropiación indebida (penal no es lo mio)

O incluso si te llegase una partida defectuosa que se aplicase por ejemplo hormigón en mal estado o chips defectuosos en una cadena de montaje y esto a su vez causase daños, pero tu has firmado un mero recibí, no eres el responsable de calidad ni del pedido comprado...

A donde quiero llegar es que laboralmente no te afecta para nada, según tu puesto podrías tener cierta responsabilidad civil o si la lias fuerte penal, pero no en el orden social (social = laboral).

Un saludo.

 

[Miskatonic]

Buenas tardes, tengo la siguiente duda, que a ver si alguien me puede aclarar:

A mi mujer, en su empresa, le han "ofrecido" por motivos económicos la reducción de jornada un 36% con la consiguiente reducción de sueldo y un horario malísimo, lo que nos da a entender que o bien quieren que se vaya o despedirla dentro de 2 o 3 meses en caso de aceptarla con una indemnización bastante más baja.
Como tenemos una hija de menos de 1 año, y viendo que la situación está complicada, le presentamos una solicitud de reducción de jornada por guarda legal de menor, con la misma reducción que nos ofrece la empresa, pero con un horario más favorable, dentro de su horario laboral habitual, para poder tener más tiempo para estar con mi hija por las tardes. Amén de poder conservar las el 100% de las cotizaciones y estar más protegida en caso de despido, siendo nulo o cobrando en su caso la indemnización como si estuviera a jornada completa, y cobrar la indemnización por desempleo como tal, si no tengo mal entendido.

Pues bien, no nos quiso firmar el acuse de recibo de la solicitud, por lo que al día siguiente enviamos el documento por burofax con acuse de recibo y copia certificada.

Ha pasado una semana y no han hecho ni dicho nada, como si nada hubiera pasado.

Como la fecha que pusimos para iniciar la jornada es a partir del 1 de enero de 2016, que coincide con la fecha en la que quería hacer efectiva la empresa la reducción de jornada que nos ofrecieron, ¿qué ocurre si no contestan? ¿Qué pasos deberíamos seguir?

Realmente preferimos estar con la jornada completa, por motivos económicos obviamente. A mi mujer no le han ofrecido ningún documento ni ha firmado nada al respecto.

Muchas gracias por adelantado.

 

[EnriquePC]

Te recomendaría que hasta que te pueda responde el forero Atika leyeses este link que te dejo. Es de las mejores páginas en derecho laboral.

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Suerte.

 

[atika]

Buenas tardes, tengo la siguiente duda, que a ver si alguien me puede aclarar:

A mi mujer, en su empresa, le han "ofrecido" por motivos económicos la reducción de jornada un 36% con la consiguiente reducción de sueldo y un horario malísimo, lo que nos da a entender que o bien quieren que se vaya o despedirla dentro de 2 o 3 meses en caso de aceptarla con una indemnización bastante más baja.
Como tenemos una hija de menos de 1 año, y viendo que la situación está complicada, le presentamos una solicitud de reducción de jornada por guarda legal de menor, con la misma reducción que nos ofrece la empresa, pero con un horario más favorable, dentro de su horario laboral habitual, para poder tener más tiempo para estar con mi hija por las tardes. Amén de poder conservar las el 100% de las cotizaciones y estar más protegida en caso de despido, siendo nulo o cobrando en su caso la indemnización como si estuviera a jornada completa, y cobrar la indemnización por desempleo como tal, si no tengo mal entendido.

Pues bien, no nos quiso firmar el acuse de recibo de la solicitud, por lo que al día siguiente enviamos el documento por burofax con acuse de recibo y copia certificada.

Ha pasado una semana y no han hecho ni dicho nada, como si nada hubiera pasado.

Como la fecha que pusimos para iniciar la jornada es a partir del 1 de enero de 2016, que coincide con la fecha en la que quería hacer efectiva la empresa la reducción de jornada que nos ofrecieron, ¿qué ocurre si no contestan? ¿Qué pasos deberíamos seguir?

Realmente preferimos estar con la jornada completa, por motivos económicos obviamente. A mi mujer no le han ofrecido ningún documento ni ha firmado nada al respecto.

Muchas gracias por adelantado.

Lo primero bravo por la respuesta de EnriquePC, más claro no te lo puedo explicar yo que lo que dice laboro, pero si te puntualizo un par de cosas:

1º) ¿Una empresa ofreciendo reducciones de jornada a la gente? LOL peligro...
2º) Si aceptas esa reducción de jornada, no te pueden despedir a los dos o tres meses y las cotizaciones a la seguridad social son las mismas, con lo cual tampoco te afectaría para el cobro del paro.
Y matizo esto: por poder te pueden despedir, pero el despido sería o procedente o nulo con lo que ello conlleva (ver respuesta 19#) . La indemnización se calcula a tiempo completo en caso de despido.
3º) Presentas una carta aumentando las protecciones que no te quisieron firmar: No hacia falta reflejarlo en la cara porque la ley es la que es, lo diga la carta o no, y los que tu expresas ya está recogido en la ley, y además no es un derecho dispositivo, esto es, no puedes negociarlo.
4º) Que tienes que hacer ahora: DEMANDAR, si a los 15 días no te han contestado en ningún sentido DEMANDA, y sigue haciendo tu horario normal hasta que haya sentencia.
5º) Qué habría hecho yo: Como veo que te preocupa el dinero, hubiera presentado una reducción de jornada mínima, es decir de 1/8 de su tiempo de trabajo y en su horario para que no te lo puedan negar, y luego demandar. Así el impacto económico sería menor. Aun estarías a tiempo, pero tendrías que enviarle otro burofax.

Y dos matizaciones al enlace de la página de laboro:

1º Habla de que se celebraría el juicio en 5 días. Y ya te digo yo que ni de coña, que va para 5 meses con suerte.

2º Dice que te puedes poner el turno que quieras (Cuando son empresas de trabajo a turno) Y si, esto es verdad... pero a medias, porque la ley exige que sea en tu horario habitual, con lo cual si quieres cambiar de turno, se lo tienes que justificar muy bien al juez; Yo he ganado y perdido sentencias en ambos sentidos, pero 100% seguro no es, si no nadie perdería sentencias. También hay casos en los que se trabaja de lunes a domingo y la gente se quiere reducir solo el fin de semana para trabajar de L a V; Otro caso muy difícil de ganar, que hay que justificar muy bien porque los jueces no son simple y si ven que es por capricho la pierdes si o si.

Espero haberte ayudado.

Un saludo.

 

[Eshpañavabien]

Buenas tardes, tengo la siguiente duda, que a ver si alguien me puede aclarar:

A mi mujer, en su empresa, le han "ofrecido" por motivos económicos la reducción de jornada un 36% con la consiguiente reducción de sueldo y un horario malísimo, lo que nos da a entender que o bien quieren que se vaya o despedirla dentro de 2 o 3 meses en caso de aceptarla con una indemnización bastante más baja.
Como tenemos una hija de menos de 1 año, y viendo que la situación está complicada, le presentamos una solicitud de reducción de jornada por guarda legal de menor, con la misma reducción que nos ofrece la empresa, pero con un horario más favorable, dentro de su horario laboral habitual, para poder tener más tiempo para estar con mi hija por las tardes. Amén de poder conservar las el 100% de las cotizaciones y estar más protegida en caso de despido, siendo nulo o cobrando en su caso la indemnización como si estuviera a jornada completa, y cobrar la indemnización por desempleo como tal, si no tengo mal entendido.

Pues bien, no nos quiso firmar el acuse de recibo de la solicitud, por lo que al día siguiente enviamos el documento por burofax con acuse de recibo y copia certificada.

Ha pasado una semana y no han hecho ni dicho nada, como si nada hubiera pasado.

Como la fecha que pusimos para iniciar la jornada es a partir del 1 de enero de 2016, que coincide con la fecha en la que quería hacer efectiva la empresa la reducción de jornada que nos ofrecieron, ¿qué ocurre si no contestan? ¿Qué pasos deberíamos seguir?

Realmente preferimos estar con la jornada completa, por motivos económicos obviamente. A mi mujer no le han ofrecido ningún documento ni ha firmado nada al respecto.

Muchas gracias por adelantado.

Que no acepte.

En teoría no se puede convertir un contrato de tiempo completo a tiempo parcial sin existir acuerdo, pero para el TS parece que sí se puede, aunque a la mayoría tuviéramos claro que no: Auto de Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 19 febrero 2014:

"Habría contradicción pues las sentencias alcanzan soluciones diversas ante hechos, fundamentos y pretensiones sustancialmente iguales, sin que a ello obste que en la recurrida las causas alegadas por la empresa puedan estar justificadas y en la de contraste no, porque lo que se cuestiona es si la reducción del a jornada -al 50%- supone una modificación sustancial o la transformación del contrato a tiempo completo en un contrato a tiempo parcial, y para su solución poco importa que las razones aducidas por la empresa estén justificadas o no. Al respecto hay que tener en cuenta que de acuerdo con el concepto de contrato a tiempo parcial dado por el art. 12.1ET (a partir de la Directiva 97/81/CE y Ley 12/2001), cualquier reducción de jornada por debajo de la ordinaria sería en teoría un contrato a tiempo parcial, con lo que nunca podría llevarse a cabo por el cauce del art. 41ET ; y por otra parte, que no toda reducción de jornada supone la celebración de un contrato a tiempo parcial ya que este último requiere una voluntad expresa de celebración [ art. 12.4.a)ET ] y supone el sometimiento de las partes al régimen jurídico propio de este tipo de contratos tanto laboral como de Seguridad Social. Así lo expresa la importante sentencia de STS 14/05/2007 ( RJ 2007, 5084 ) (R. 85/2006 ) según la cual, "aunque también se haya mantenido que «todo contrato cuya jornada sea inferior a la habitual es un contrato a tiempo parcial», lo cierto es que la Sala considera -con gran parte de la doctrina- que el contrato de trabajo a tiempo parcial constituye -al menos actualmente- una verdadera modalidad contractual y que no cabe identificarlo como un simple supuesto de reducción de jornada [...] Lo que significa que la imposición unilateral de jornada reducida [con carácter individual o colectivo] e incluso la modificación colectiva acordada de consuno con los representantes de los trabajadores, no determinan la mutación del contrato tiempo completo/tiempo parcial, sino la mera reducción de la jornada en contrato a tiempo completo que persiste como tal categoría jurídica, pues la específica modalidad de que tratamos [contrato a tiempo parcial] únicamente puede ser fruto de una conversión contractual que se instrumente por medio de una novación extintiva, que en todo caso [requiere] de la voluntad concorde del trabajador".

Una sentencia para criticar y darles palos:

¿La reducción de jornada unilateral no es una novación del contrato en otro a tiempo parcial?

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[atika]

Que no acepte.

En teoría no se puede convertir un contrato de tiempo completo a tiempo parcial sin existir acuerdo, pero para el TS parece que sí se puede, aunque a la mayoría tuviéramos claro que no: Auto de Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 19 febrero 2014:

"Habría contradicción pues las sentencias alcanzan soluciones diversas ante hechos, fundamentos y pretensiones sustancialmente iguales, sin que a ello obste que en la recurrida las causas alegadas por la empresa puedan estar justificadas y en la de contraste no, porque lo que se cuestiona es si la reducción del a jornada -al 50%- supone una modificación sustancial o la transformación del contrato a tiempo completo en un contrato a tiempo parcial, y para su solución poco importa que las razones aducidas por la empresa estén justificadas o no. Al respecto hay que tener en cuenta que de acuerdo con el concepto de contrato a tiempo parcial dado por el art. 12.1ET (a partir de la Directiva 97/81/CE y Ley 12/2001), cualquier reducción de jornada por debajo de la ordinaria sería en teoría un contrato a tiempo parcial, con lo que nunca podría llevarse a cabo por el cauce del art. 41ET ; y por otra parte, que no toda reducción de jornada supone la celebración de un contrato a tiempo parcial ya que este último requiere una voluntad expresa de celebración [ art. 12.4.a)ET ] y supone el sometimiento de las partes al régimen jurídico propio de este tipo de contratos tanto laboral como de Seguridad Social. Así lo expresa la importante sentencia de STS 14/05/2007 ( RJ 2007, 5084 ) (R. 85/2006 ) según la cual, "aunque también se haya mantenido que «todo contrato cuya jornada sea inferior a la habitual es un contrato a tiempo parcial», lo cierto es que la Sala considera -con gran parte de la doctrina- que el contrato de trabajo a tiempo parcial constituye -al menos actualmente- una verdadera modalidad contractual y que no cabe identificarlo como un simple supuesto de reducción de jornada [...] Lo que significa que la imposición unilateral de jornada reducida [con carácter individual o colectivo] e incluso la modificación colectiva acordada de consuno con los representantes de los trabajadores, no determinan la mutación del contrato tiempo completo/tiempo parcial, sino la mera reducción de la jornada en contrato a tiempo completo que persiste como tal categoría jurídica, pues la específica modalidad de que tratamos [contrato a tiempo parcial] únicamente puede ser fruto de una conversión contractual que se instrumente por medio de una novación extintiva, que en todo caso [requiere] de la voluntad concorde del trabajador".

Una sentencia para criticar y darles palos:

¿La reducción de jornada unilateral no es una novación del contrato en otro a tiempo parcial?

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Hola:

Pues esta vez no puedo estar de acuerdo contigo, el supuesto es totalmente diferente, mira como empieza el tema: El Ayuntamiento de Yébenes comunicó a la trabajadora demandante (educadora CAI) una modificación de las sus condiciones de Trabajo, consistente en una reducción de jornada de trabajo, que pasó de 35 horas semanales, distribuida en 7 horas de lunes a viernes; a una de 32 horas semanales, distribuidas en 6 horas y media, de lunes a viernes.

Vamos que de una reducción de jornada acabes con un contrato temporal así por que sí... para cancelar a alguien, eso acababa en el T.C pero de todas todas.

 

[Eshpañavabien]

Hola:

Pues esta vez no puedo estar de acuerdo contigo, el supuesto es totalmente diferente, mira como empieza el tema: El Ayuntamiento de Yébenes comunicó a la trabajadora demandante (educadora CAI) una modificación de las sus condiciones de Trabajo, consistente en una reducción de jornada de trabajo, que pasó de 35 horas semanales, distribuida en 7 horas de lunes a viernes; a una de 32 horas semanales, distribuidas en 6 horas y media, de lunes a viernes.

Vamos que de una reducción de jornada acabes con un contrato temporal así por que sí... para cancelar a alguien, eso acababa en el T.C pero de todas todas.

No entiendo bien lo de contrato temporal. Por otro lado, lo de Yébenes es otra sentencia distinta, STSJ Castilla La Mancha 15-05-15, que viene a concordar con la del TS, de la que extraje el párrafo. En todo caso un criterio jurisprudencial ‘non sequitur’ por dicha doctrina, reiterada del TSJ citado y que sigue la misma línea el TS.

El matiz, importante, que se incluye en este caso del forero, es la solicitud de reducción por guarda legal. No habiendo contestado la empresa, puede iniciar el procedimiento de demanda que corresponda.

No sé si tienen RLT, ni tampoco lo que diga el convenio en este ámbito de reducción de jornada, pero sé que en algunos presentan, en ese momento (al no haber obtenido respuesta), un escrito de silencio administrativo a la empresa, y proceden a demandar.

En ............... a .... de ........... de ........

Muy Sres. Míos:

Yo XXXXX, con DNI YYYYYYY, trabajadora de la empresa ZZZZZZZZ, por la presente, y al haber solicitado reducción de jornada por cuidado de un menor y amparo del art. NN del presente Convenio Colectivo de ............................ el día.......... para hacerse efectiva con fecha ....... y ante el silencio administrativo por parte de la Empresa a fecha de hoy, entiendo denegada dicha solicitud.

Att. etc etc.

 

[atika]

No entiendo bien lo de contrato temporal. Por otro lado, lo de Yébenes es otra sentencia distinta, STSJ Castilla La Mancha 15-05-15, que viene a concordar con la del TS, de la que extraje el párrafo. En todo caso un criterio jurisprudencial ‘non sequitur’ por dicha doctrina, reiterada del TSJ citado y que sigue la misma línea el TS.

El matiz, importante, que se incluye en este caso del forero, es la solicitud de reducción por guarda legal. No habiendo contestado la empresa, puede iniciar el procedimiento de demanda que corresponda.

No sé si tienen RLT, ni tampoco lo que diga el convenio en este ámbito de reducción de jornada, pero sé que en algunos presentan, en ese momento (al no haber obtenido respuesta), un escrito de silencio administrativo a la empresa, y proceden a demandar.

En ............... a .... de ........... de ........

Muy Sres. Míos:

Yo XXXXX, con DNI YYYYYYY, trabajadora de la empresa ZZZZZZZZ, por la presente, y al haber solicitado reducción de jornada por cuidado de un menor y amparo del art. NN del presente Convenio Colectivo de ............................ el día.......... para hacerse efectiva con fecha ....... y ante el silencio administrativo por parte de la Empresa a fecha de hoy, entiendo denegada dicha solicitud.

Att. etc etc.

Yo ni me molestaría, no es más que perder el tiempo, que es lo que quiere la empresa, que se dilate todo esto en el tiempo y cuanto más tarde mejor.
El silencio administrativo no existe en el ámbito civil ni laboral (excepto cuando media de por medio una administración pública), eso es un defecto profesional de muchos letrados acostumbrados a la antigua certificación del silencio administrativo del antiguo orden contencioso. Lo que hay que hacer es demandar y punto.

Un saludo.

 

[kron-ragnarok]

Buenas noches.

Una pregunta.

trabajo de vigilante de seguridad.
Empezamos un servicio nuevo en julio 2013, estando en turnos de 7 a 19-19 a 7.

En octubre meten un 5º compañero con reduccion de 10-14, dejando el resto de turnos a nosotros.
Estos turnos serian de 14-00,00-10 y los dias suyos libres de 10 a 22-22 a 10.

Estos turnos provocan muchos problemas(Yo tengo que ir en coche particular, ya que a las 0:00 ya pasan autobuses cada hora, no puedo hacer vida el dia que trabajo, ponen turnos de salir a las 0:00 y entrar a las 10,...)

Ahora en septiembre cambiamos de empresa, pero alguna vez meten el turno ese de salir a las 00 y entrar a las 10.

Ya nos quejamos en su momento, con escrito a la empresa incluido y reunion, e incluso lo denuncie en IT, pero sin contestacion(Fue una ampliacion de otra denuncia que puse).

¿A pesar de que el compañero tiene todo el derecho de tener ese horario, los demas tenemos que tragar por algo asi, perjudicandonos?

Ya me imagino que no podre denunciar nada de esto, pero al menos me gustaria saber las opciones, en caso de repetirse esta situacion.

Un saludo.

 

[atika]

Buenas noches.

Una pregunta.

trabajo de vigilante de seguridad.
Empezamos un servicio nuevo en julio 2013, estando en turnos de 7 a 19-19 a 7.

En octubre meten un 5º compañero con reduccion de 10-14, dejando el resto de turnos a nosotros.
Estos turnos serian de 14-00,00-10 y los dias suyos libres de 10 a 22-22 a 10.

Estos turnos provocan muchos problemas(Yo tengo que ir en coche particular, ya que a las 0:00 ya pasan autobuses cada hora, no puedo hacer vida el dia que trabajo, ponen turnos de salir a las 0:00 y entrar a las 10,...)

Ahora en septiembre cambiamos de empresa, pero alguna vez meten el turno ese de salir a las 00 y entrar a las 10.

Ya nos quejamos en su momento, con escrito a la empresa incluido y reunion, e incluso lo denuncie en IT, pero sin contestacion(Fue una ampliacion de otra denuncia que puse).

¿A pesar de que el compañero tiene todo el derecho de tener ese horario, los demas tenemos que tragar por algo asi, perjudicandonos?

Ya me imagino que no podre denunciar nada de esto, pero al menos me gustaria saber las opciones, en caso de repetirse esta situacion.

Un saludo.

Hola, buenos días:

Lamento comunicarte que lo tenéis un poco crudo:
La empresa no puede alegar perjuicio al compañero para denegarle la reducción de jornada. (STSJ Valencia 19/02/2002 rec 1133/02)
Pero aún así tienes tus derechos laborales que la empresa ha de cumplir, es decir, habría que mirar tu contrato y tu convenio, sobre los horarios marcados y horarios a realizar, para ver o no si lo cumplen. Si lo cumpliesen se acabó, no habría nada que hacer.
Es raro que no recibieses respuesta de la inspección, ¿porqué no te acercas a la inspección y preguntas que fue de ella?
Un saludo.

 

[Eshpañavabien]

Hola Atika, gracias por este hilo y tu tiempo.

Es cierto que los contratos de obra y servicio firmados antes de Junio del 2010 NO se conviertes en Indefinidos?


Muchas gracias
Si es así que se puede hacer para poder revertir esa situación?

No soy Atika, pero te contesto... si el mismo se celebró antes del 18 de junio de 2010 no le afecta el tema de duración máxima, que no quita que pueda estar en embeleco de ley.

Para los que se celebren a partir de esa fecha, la duración máxima del contrato es de 3 años, ampliables hasta 12 meses más por convenio colectivo.

 

[Zetaperro]

Hola, es muy posible que en Febrero me quieran hacer trabajar los sábados cuando en mi contrato pone que las jornadas laborables son de Lunes a Viernes. Conociendo a la empresa que todavía no nos ha dado ni los calendarios y seguramente avisen de palabra y "te toca venir este sábado", que opciones tengo y como debería proceder? Muchas gracias

 

[kron-ragnarok]

Hola, buenos días:

Lamento comunicarte que lo tenéis un poco crudo:
La empresa no puede alegar perjuicio al compañero para denegarle la reducción de jornada. (STSJ Valencia 19/02/2002 rec 1133/02)
Pero aún así tienes tus derechos laborales que la empresa ha de cumplir, es decir, habría que mirar tu contrato y tu convenio, sobre los horarios marcados y horarios a realizar, para ver o no si lo cumplen. Si lo cumpliesen se acabó, no habría nada que hacer.
Es raro que no recibieses respuesta de la inspección, ¿porqué no te acercas a la inspección y preguntas que fue de ella?
Un saludo.

Buenas tardes.

Perdona por no responder antes, pero llevo unos dias muy locos.

En mi contrato de tema de horarios pone que de lunes a domingo de 0:00 a 23:59, que es el contrato que tengo desde 2002 y fui subrogando.

Yo creo que puedo tirar con el tema de que no se respetan los turnos de descansos de 12 horas(Viene en un real decreto esto, ya me lo dijo IT en su dia), ya que alguna vez me ponen turno de 14:00-0:00 y al dia siguientes de 10:00 a 22:00.

Sobre el tema de IT, yo creo que fue que como la ampliacion la puse 2 meses despues de la denuncia, y al mes recibi la carta de contestacion, no llego a leerla el inspector.

Un saludo y gracias por la ayuda.

 

[atika]

Hola Atika, gracias por este hilo y tu tiempo.

Es cierto que los contratos de obra y servicio firmados antes de Junio del 2010 NO se conviertes en Indefinidos?


Muchas gracias
Si es así que se puede hacer para poder revertir esa situación?

No soy Atika, pero te contesto... si el mismo se celebró antes del 18 de junio de 2010 no le afecta el tema de duración máxima, que no quita que pueda estar en embeleco de ley.

Para los que se celebren a partir de esa fecha, la duración máxima del contrato es de 3 años, ampliables hasta 12 meses más por convenio colectivo.

Exactamente, poco más hay que decir, tres años prorrogables por uno más (Art 15.1 a) ET). Y si el contrato excede de los plazos se entiende en embeleco de ley y se entendería indefinido.

---------- Post added 21-dic-2015 at 11:23 ----------

Hola, es muy posible que en Febrero me quieran hacer trabajar los sábados cuando en mi contrato pone que las jornadas laborables son de Lunes a Viernes. Conociendo a la empresa que todavía no nos ha dado ni los calendarios y seguramente avisen de palabra y "te toca venir este sábado", que opciones tengo y como debería proceder? Muchas gracias

Hola:

Lo primero decirte que no tienes la obligación de trabajar sábados o domingos si no lo pone en tu contrato.

Para hacerte trabajar los sábados lo que tiene que hacer la empresa es aplicarte una modificación sustancial de las condiciones de trabajo vía art 41 del Estatuto de los Trabajadores.

¿Qué hacer si te dicen de hoy para mañana vente este sábado?

Por desgracia no puedes oponerte a trabajar directamente ese sábado, porque, aunque tengas razón en el fondo, de no ir podrías perderla por las formas y acabar despedido.

Las posibilidades que tienes son las siguientes:

1º) Denuncia ante la inspección de trabajo.

2º) Demanda ante los juzgados reclamándoles el daño y perjuicio real que puedas probar.

Reconozco que es una faena fuerte pero no te queda más remedio que hacerlo así.

¿Qué tiene que hacer la empresa para aplicarte una modificación sustancial de las condiciones de trabajo del art 41 ET?

Lo primero es leer el largo artículo del estatuto:

Artículo 41 Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo

1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.
Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de noventa días, afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en los párrafos a), b), c), d) y f) del apartado 1 de este artículo, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado segundo para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en embeleco de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.

4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.

La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados, en cuyo caso representarán a todos los trabajadores de los centros afectados.

En defecto de lo previsto en el párrafo anterior, la intervención como interlocutores se regirá por las siguientes reglas:

a) Si el procedimiento afecta a un único centro de trabajo, corresponderá al comité de empresa o a los delegados de personal. En el supuesto de que en el centro de trabajo no exista representación legal de los trabajadores, estos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.
En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y con independencia de que la organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.

b) Si el procedimiento afecta a más de un centro de trabajo, la intervención como interlocutores corresponderá:
En primer lugar, al comité intercentros, siempre que tenga atribuida esa función en el convenio colectivo en que se hubiera acordado su creación.
En otro caso, a una comisión representativa que se constituirá de acuerdo con las siguientes reglas:
1.ª Si todos los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuentan con representantes legales de los trabajadores, la comisión estará integrada por estos.
2.ª Si alguno de los centros de trabajo afectados cuenta con representantes legales de los trabajadores y otros no, la comisión estará integrada únicamente por representantes legales de los trabajadores de los centros que cuenten con dichos representantes. Y ello salvo que los trabajadores de los centros que no cuenten con representantes legales opten por designar la comisión a que se refiere el párrafo a), en cuyo caso la comisión representativa estará integrada conjuntamente por representantes legales de los trabajadores y por miembros de las comisiones previstas en dicho párrafo, en proporción al número de trabajadores que representen.
En el supuesto de que uno o varios centros de trabajo afectados por el procedimiento que no cuenten con representantes legales de los trabajadores opten por no designar la comisión del párrafo a), se asignará su representación a los representantes legales de los trabajadores de los centros de trabajo afectados que cuenten con ellos, en proporción al número de trabajadores que representen.
3.ª Si ninguno de los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuenta con representantes legales de los trabajadores, la comisión representativa estará integrada por quienes sean elegidos por y entre los miembros de las comisiones designadas en los centros de trabajo afectados conforme a lo dispuesto en el párrafo a), en proporción al número de trabajadores que representen.

En todos los supuestos contemplados en este apartado, si como resultado de la aplicación de las reglas indicadas anteriormente el número inicial de representantes fuese superior a trece, estos elegirán por y entre ellos a un máximo de trece, en proporción al número de trabajadores que representen.
La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días.

Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrá comunicar el inicio del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.

El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del período de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho período.

Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de embeleco, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3 de este artículo.

5. La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3 de este artículo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.

6. La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el Título III de la presente Ley deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3.

7. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el artículo 40 de esta Ley.

Recordar que esta modificación puede ser tanto individual o colectiva. Y ahora así grosso modo:

-Han de haber probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
-Notificártelo por escrito con quince días de antelación.
-Ha de haber periodo de consultas previo con los representantes de los sindicatos; de no haber sindicatos se nombrará una comisión negociadora entre los trabajadores de la empresa.
-Si no estás conforme aparte de demandar puedes irte de la empresa con 20 días por año de indemnización con un tope de 9 mensualidades.
-Solo se puede impugnar por razones de forma (que no se haya respetado el procedimiento) o por razones de fondo (Que la empresa no pueda probar las razones económicas, técnicas, organizativas o de producción).

Y así termino, es un muy breve resumen puesto que el tema ha dado para tesis doctorales.

Si te informas por internet y te queda alguna duda pregúntala.

Un saludo. Atika.

 

[delafor]

DUDA:

¿Como se justifica por parte del trabajador el cumplimiento del horario laboral?

Es decir por ejemplo en el caso de sancion por inclumplimiento de horario sin tener testigos.

¿Como se establece que se puede hacer y donde en cada puesto de trabajo?

Es mas facil q a la empresa la respalden sus trabajadores o directivos q otro trabajador "compañero" me apoye a mi en nada.

Que menos q demostrar la hora de entrada y de salida ... me refiero tu ... no la otra parte.

gracias

 

[atika]

Mañana si puedo os respondo a los dos que estoy en unas fechas muy malas.

 

[DMGH]

Buenos días, me acaba de suceder algo en el trabajo que me hace requerir de vuestra ayuda (es mi primer contrato), pese a que os leo a menudo, ahora me toca abusar de vosotros y de este genial hilo. Explico:

Cuando entre en la empresa me prometieron un contrato de 3 meses (con los dos primeros a prueba) + una prorroga de 3 meses mas + indefinido. Bien, ayer terminaba mi segundo periodo de 3 meses y me dieron una carta de despido, no me la esperaba para nada... Pero bueno... Me han rehecho un contrato de interinidad, cubriendo la baja de una compañera (destacar que mi jefa me ha asegurado que después de fiestas me lo tiene arreglado, con la plaza fija), a la que ni conozco y llevo medio año ahí... Ahí van mis dudas:

¿Al haberme "echado" y re-contratado, me tienen que finiquitar o indemnizar de alguna manera? Tuve mis 15 días de vacaciones, pero no use los 2 días de asuntos propios que tenia.

En la empresa cobramos en 16 pagas, la de marzo, según el convenio, tiene derecho a cobrarla la gente que lleva + de medio año en la empresa y cobras en función del tiempo que llevas, vamos, la de beneficios. Me hubieran tocado 3/4 partes de la paga, entre en la empresa el 1 de julio. Con esta jugada de la empresa, ¿afecta en algo para cobrarla?

¿Que derechos y obligaciones, y que "faena" puedo sufrir con el contrato de interinidad? ¿Por cuanto tiempo me lo pueden dejar?

Muchas gracias de antemano y siento las dudas básicas pero no me quiero equivocar. Gracias!

 

[atika]

Gracias a los dos por la respuesta.

Estamos en el caso de un contrato firmado ANTES del 18 de junio del 2010.

Que condiciones se tendrían que dar para que fuese embeleco de ley?

Independientemente de la fecha las principales causas de que un contrato por obra y servicio entre en una situación de embeleco de ley son:

- Si al finalizar la obra y servicio sigues trabajando.
- El contrato ha de identificar sin problemas la obra y servicio y el trabajo a realizar.
- Si la obra y servicio responder a necesidades permanente de la empresa y no a una obra y servicio determinada, es decir no pueden contratar por obra y servicio para cubrir un puesto que siempre va a tener la empresa.
- Si te dedicas a otras cosas que no sea lo descrito en tu contrato, hecho por el cual te contrataron.

Más o menos esos son los principales motivos por el que un contrato de obra y servicio podría estar en embeleco de ley.

 

[atika]

DUDA:

¿Como se justifica por parte del trabajador el cumplimiento del horario laboral?

Es decir por ejemplo en el caso de sancion por inclumplimiento de horario sin tener testigos.

¿Como se establece que se puede hacer y donde en cada puesto de trabajo?

Es mas facil q a la empresa la respalden sus trabajadores o directivos q otro trabajador "compañero" me apoye a mi en nada.

Que menos q demostrar la hora de entrada y de salida ... me refiero tu ... no la otra parte.

gracias

Hola:
Tengo una buena noticia para ti:

En caso de sanción por incumplimiento en los horarios laborales (y en caso de cualquier sanción o despido) Quién tiene la carga de la prueba de los hechos es la empresa no tu.
Con lo cual la empresa no puede exigirle a ud que pruebe que llegó a tiempo al trabajo o que salió puntual.
Lo mismo para cuando en el trabajo nos imputen cualquier actividad sancionable.
Si en tu caso, la empresa no tiene sistema de fichajes o cualquier otra prueba (correos, mensajes... algo que pruebe que no estabas en tu puesto de trabajo) que diga que no estabas en tu puesto de trabajo, se puede ir olvidando de sancionarte, con lo cual lo que hay que hacer es presentar la correspondiente papeleta de conciliación y posterior demanda y tomarse el tiempo de sanción como unas vacaciones pagadas.

Respecto a la frase que he puesto en rojo en el comentario citado, no entiendo qué quieres preguntarme.

Un saludo.

 

[atika]

Buenos días, me acaba de suceder algo en el trabajo que me hace requerir de vuestra ayuda (es mi primer contrato), pese a que os leo a menudo, ahora me toca abusar de vosotros y de este genial hilo. Explico:

Cuando entre en la empresa me prometieron un contrato de 3 meses (con los dos primeros a prueba) + una prorroga de 3 meses mas + indefinido. Bien, ayer terminaba mi segundo periodo de 3 meses y me dieron una carta de despido, no me la esperaba para nada... Pero bueno... Me han rehecho un contrato de interinidad, cubriendo la baja de una compañera (destacar que mi jefa me ha asegurado que después de fiestas me lo tiene arreglado, con la plaza fija), a la que ni conozco y llevo medio año ahí... Ahí van mis dudas:

¿Al haberme "echado" y re-contratado, me tienen que finiquitar o indemnizar de alguna manera? Tuve mis 15 días de vacaciones, pero no use los 2 días de asuntos propios que tenia.

En la empresa cobramos en 16 pagas, la de marzo, según el convenio, tiene derecho a cobrarla la gente que lleva + de medio año en la empresa y cobras en función del tiempo que llevas, vamos, la de beneficios. Me hubieran tocado 3/4 partes de la paga, entre en la empresa el 1 de julio. Con esta jugada de la empresa, ¿afecta en algo para cobrarla?

¿Que derechos y obligaciones, y que "faena" puedo sufrir con el contrato de interinidad? ¿Por cuanto tiempo me lo pueden dejar?

Muchas gracias de antemano y siento las dudas básicas pero no me quiero equivocar. Gracias!

Hola:

por partes:

Lo primero te dan una carta de despido, es decir ¿te despiden? o por el contrario te dieron una carta por la que se te notificaba el fin de contrato; lo digo porque son dos cosas diferentes y deberías tenerlas en cuenta.

Segundo: Siempre que acaba una relación laboral hay que finiquitar la misma, aunque el finiquito salga a cero; Yo al menos así lo aconsejo, más que a efectos de la seguridad social a efectos procesales, pero bueno eso es indiferente para ti. En el finiquito te tendrían que haber abonado el salario pendiente y las vacaciones que hubiese pendiente y en general cualquier concepto cuantificable susceptible de ser percibido o reclamado por cualquiera de las partes.

Respecto a los dos días de asuntos propios, supongo que será una licencia que establece el convenio, a falta de más datos entiendo que si no los disfrutaste en principio están perdidos. A diferencia de las vacaciones que si son obligatorias, los días de asuntos propios son potestativos, es decir, si quieres te los cojes y si no no, pero si no los has cogido es tu problema, no se los puedes exigir a la empresa.

Tercero: La paga en principio depende como se devengue; hay convenios en los que se devenga de manera anual, otros semestral... En principio si tienes derecho a que en el finiquito se incluyan los incentivos generados por ti o tu sección, grupo, unidad de trabajo... de la que tu fueras parte. Si los beneficios solo se pudiesen calcular en el cierre del ejercicio y te despiden antes, lo que habría que hacer es esperar a esa fecha y en un "finiquito extraordinario" abonarte la parte proporcional que te correspondiese, con lo cual deberían haberte abonado la parte proporcional de la paga extra correspondiente a beneficios. (Me surgen dudas al respecto de que si por ejemplo la empresa no diese beneficios ¿se abonaría esta paga igual?)
La empresa puede hacer una cosa más y por ello puede que no te hayan abonado en el finiquito la pagada de incentivos (además del hecho de que porque puede que no sepan exactamente cuanto han de abonarte por los motivos expuestos anteriormente) Pero es muy importante y se llama concatenación de contratos:

Que resumiendo mucho viene a decir que si entre un contrato y otro median menos de 20 días se entiende que la antigüedad en la empresa es la del contrato inicial y por ello, manteniéndote la antigüedad del contrato, cuando llegue el momento oportuno, abonarte la paga computándote toda la antigüedad, y por ello que no te la hayan abonado aún.

A efectos de la concatenación de contratos la jurisprudencia está cambiando, y para los curiosos os voy a enlazar el blog de laboral de Garrigues, en el que habla de que en ciertos supuestos en vez de 20 son 45:

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(Me gustaría alargarme con la concatenación de contratos, pero no tengo mucho tiempo)

Respecto a faena con el contrato de interinidad la más fuerte es la siguiente:

En el momento en el que se recupere tu compañera te vas a la calle de un día para otro sin aviso. Y ojo, si esta persona lleva casi año y medio de baja, está cerca del tope que marca la seguridad social, y pronto pasará tribunal en el que le pueden dar incapacidad, y en ese momento te vas a la calle.

Bueno a groso modo creo que he resuelto todas tus dudas.
Un saludo.

 

[atika]

Hola Atika, gracias por la respuesta.

En principio parece que se va cumpliendo, a saber;

La persona se viene dedicando a lo estipulado en el contrato.

La única duda que me surge es lo de la necesidad permanente de la empresa.Yo creo que es algo que siempre va a necesitar la empresa...con más o menos personas...pero siempre. Eso como se demostraría?

Por otro lado en el apartado séptimo del contrato pone textualmente;
"A la finalización del contrato el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar 8 días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa que sea de aplicación."

Decir también que el servicio estipulado en el contrato se esta efectuando en las instalaciones de uno de los clientes de la empresa.

Hola:
Voy a empezar al revés; los ocho días de indemnización se refieren a lo dispuesto en la Disposición transitoria Decimotercera del Estatuto de los trabajadores, que dice así:
La indemnización prevista a la finalización del contrato temporal establecida en el artículo 49.1 c) de esta Ley se aplicará de modo gradual conforme al siguiente calendario:

- Ocho días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren hasta el 31 de diciembre de 2011.
- Nueve días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2012.
- Diez días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2013.
- Once días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2014.
- Doce días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2015.


Con lo cual, simplemente tienes que ver cunado se celebró el contrato para saber que indemnización tienes que cobrar, porque probablemente sean más de ocho días.

Respecto a las necesidades de la empresa, pues hay jurisprudencia contradictoria, recuerdo el caso cuando los sindicatos quisieron colarle a una gran superficie que los contratos temporales que hacía eran todos en embeleco de ley porque no estaban acreditadas bien las necesidades específicas de ese contrato y los jueces le dijeron que no.
En cualquier caso la empresa le va a decir que no y vaya ud a los juzgados...

Un saludo.