Las empresas no encuentran el talento que quieren... pero ni se les ocurre mejorar sueldos.

Ofrecen 14.000 € con idiomas y preguntan dónde está el talento​

La queja se repite en cada proceso de selección abierto: no hay candidatos. Al rascar un poco, aparece otra versión del mismo problema. Hay candidatos; lo que no hay son sueldos. En una de las ofertas que se han citado, la empresa pedía dominio de idiomas y ofrecía entre 14.000 y 17.000 euros al año. La conclusión de quien la vio fue que salía mejor pagado reponiendo en un supermercado. Falta talento, sostiene el relato empresarial; el precio que se ofrece por él invita a dudar.

¿Por qué las empresas dicen que no encuentran talento?​

Porque muchas veces describen un perfil que no existe en el mercado y esperan encontrarlo al precio de un becario. En los procesos técnicos la lista de requisitos se ha vuelto un catálogo: años de experiencia en tecnologías recién salidas, combinaciones de conocimientos que en la práctica son contradictorios y una capa nueva de exigencias en torno a la inteligencia artificial. Quien no se declara experto, queda fuera antes de la primera entrevista.

El filtro no siempre mide lo que dice medir. Un técnico que selecciona personal en una gran empresa cotizada asegura que contrata al 1% de los candidatos que se presentan y que aun así le cuesta cubrir vacantes: tardó nueve meses en encontrar un perfil de responsable y lleva un año buscando desarrolladores. Su diagnóstico es que el nivel de los aspirantes ha caído. «El último decía llevar nueve años e hizo la prueba como yo la hubiera hecho tras estudiar tres meses», resume.

Años de experiencia en tecnologías que acaban de nacer​

El propio sector reconoce que las descripciones de puesto se han ido de las manos. Los términos de moda, del full stack al devops, sirven para pedirlo todo a una sola persona. Hay quien recuerda el caso extremo de un desarrollador rechazado por no acreditar suficientes años de experiencia usando unas librerías de código que él mismo había creado: le pedían más tiempo manejándolas que tiempo llevaban existiendo.

Cuando no es la tecnología, es la función. Se ven ofertas que exigen un abanico enorme de competencias y luego, en el día a día, el puesto se reduce a dos tareas. Sobra, según quien lo cuenta, el 80% de los requisitos. El resultado es una vacante que sigue abierta.

El delineante al que querían pagar como auxiliar administrativo​

Hay casos que explican la escasez mejor que cualquier informe. Una empresa buscaba un delineante para su oficina técnica: manejo de programas de diseño y fabricación asistida por ordenador, creación de piezas, recepción de pedidos, elaboración de ofertas y la mitad del trabajo comercial. Todo eso, y el contrato iba a figurar como auxiliar administrativo, el segundo puesto más bajo de la tabla del convenio, en lugar de como delineante, que es el segundo más alto. La categoría profesional no se paga; se disfraza.

Ese detalle recorre buena parte de las quejas. Hay ofertas por debajo de convenio, condiciones que se comunican con un «es lo que hay» y una rotación que se asume como coste inevitable. La empresa ahorra en la nómina y lo paga en formación perdida, en proyectos atascados y en candidatos que no vuelven a coger el teléfono.

Formar juniors o esperar al experto que no existe​

La alternativa está sobre la mesa desde el principio: si no se encuentra en el mercado a alguien ya productivo, se forma. Un ingeniero senior puede apoyarse en perfiles junior para las tareas más burocráticas y repetitivas mientras estos ganan oficio. Es lo que hacen, se argumenta, las empresas con visión de futuro. El problema es el paso siguiente: se asume que a más carga de trabajo, más se aprende. Ahí empieza el desgaste, y termina con el empleado formado yéndose a la competencia.

El contexto ayuda poco. El mercado laboral viene, según se recuerda en el debate, de una temporada larga con paro del 20% al 25%, y las empresas tardan en asumir tasas mucho más bajas, con candidatos que pueden elegir o no trabajar. A eso se suma la demografía: se están jubilando cohortes enteras.

¿Por qué Alemania tampoco cubre sus vacantes técnicas?​

Porque el problema de fondo no es solo español. Se habla de un déficit brutal de ingenieros en Alemania, y sin embargo un ingeniero que envió currículos a empresas alemanas no recibió respuesta. Lo que se les exige es la experiencia exacta que busca cada compañía, igual que aquí. La conclusión que saca: o cambian la mentalidad, o la falta de personal se agravará.

Frente a eso hay un argumento incómodo. En un sector con paro cero, subir sueldos no crea profesionales nuevos: solo mueve al escaso trabajador de una empresa a otra. Si eso es verdad, la escasez no se arregla con nóminas, sino formando o trayendo perfiles de fuera. Y si es falso, las compañías llevan años usando la excusa para no pagar.

Es exactamente ahí donde el análisis se atasca: nadie sabe cuánta de la escasez es real y cuánta es, simplemente, el precio que las empresas están dispuestas a ponerle.